■この記事では、両立支援等助成金について初めて情報収集する方々に向けて、その活用方法および申請準備を行う際のコツ（ポイント）について、育休関連のコースのみに的をしぼり解説しています。
はじめに
令和４年４月１日より、本人又配偶者の妊娠・出産等について従業員から申出を受けた事業主には、育休取得の意向確認をすべきことが義務付けられました。
この義務は、企業規模の大小を問わず、全ての事業主に課されることとなりました。
つまり・・・
少子化対策待ったなしの現状において、仕事と育児の両立を支援することが、中小零細事業主にも例外なく求められるようになった
ということです。
このことは、事業主の方々にとって、人材確保を進めていく観点からも、今後より一層、重要性を帯びて来ることでしょう。
一方、このような情勢のなかで、厚生労働省の側でも中小零細企業がハードルを越えやすいよう・・・
従来より運営してきた育休関連各コースの助成金制度をより充実させ、資金面でのバックアップ体制を強化
してきています。
これらの助成金制度をうまく活用すれば、従業員の育休等取得による業績への影響を最小限に留められるばかりか、コストを上回るリターンが得られることもあります。
両立支援等助成金における育休関連各コースの制度活用方法および申請準備のポイントについて押さえておくことは、事業運営上も極めて重要なことではないでしょうか？
それでは１つずつ解説していきます。
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両立支援等助成金（育休関連各コース）を利用できるのは中小事業主のみ
助成金の具体的な活用方法およびポイントについて解説する前に、利用対象外となる場合について見ておきましょう。
そもそもの部分で対象から外れていれば、いくら制度内容を把握したとしても意味がありません。
育休関連の助成金を申請できるのは、原則、以下の要件を満たす中小企業事業主のみとなる点、まずはご注意下さい。
両立支援等助成金制度における「中小企業事業主」の範囲
| 小売業（飲食業を含む） | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が ５０人以下の事業 |
|---|---|
| サービス業 | 資本金又は出資額が ５千万円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| 卸売業 | 資本金又は出資額が １億円以下、または常時雇用する労働者数が １００人以下の事業 |
| その他 | 資本金又は出資額が ３億円以下、または常時雇用する労働者数が ３００人以下の事業 |
ただし、令和６年１２月１７日施行の制度改定により、一部の制度（育休中等業務代替支援コースのうち、手当支給（育児休業）・手当支給（短時間勤務）の２制度）については
✅業種に関わらず、従業員数３００人まで一律助成対象
となっています。
上記の範囲を超える事業主は申請することができませんのでご注意下さい。
なお、「資本金又は出資額」と「常時雇用する労働者数」のいずれかが基準外であったとしても、もう一方が基準を満たしていれば申請対象となります。
中小企業事業主であっても申請できない場合があるので注意！
以下に該当する事業主は、たとえ個々の制度の要件を満たしていたとしても、両立支援等助成金を受給することはできませんのでご注意下さい。
■ 雇用関係助成金を申請し、不正受給による不支給決定又は支給決定の取り消しを受けた場合で、当該決定日から５年を経過していない事業主
（申請日が平成３１年３月３１日以前の場合は、上記の決定日から３年を経過していない事業主）
■ 「他の事業主」の不正受給に「役員として関与したことのある者」を自社の役員に就任させている事業主で以下に該当する場合
- 「他の事業主」が不支給決定又は支給決定の取り消しを受けた日から５年を経過していない場合
- 「他の事業主」が不正受給に係る請求金を納付していない場合（時効が完成している場合は除く）
■ 支給申請を行った年度の前年度より前の労働保険料に未納がある事業主
（支給申請日の翌日から起算し２か月以内に納付を行った場合は除く）
■ 支給申請日前の１年間に、労働関係法令に違反した事業主
■ 支給申請日前の１年間に、以下の法令に対し、重大な違反をした事業主（法律名略称）
・育児介護休業法 ・次世代育成支援対策推進法 ・男女雇用機会均等法
・パートタイム労働法 ・女性活躍推進法
なお、育児介護休業法に対する重大な違反については、支給申請日～支給決定までの間に行われたものも含みます。
■ 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業又はこれらの一部を受託する営業を行う事業主（＊）
（＊）これらの営業許可を得ているだけの場合や、接待業務に従事しない労働者への助成金については申請できる場合があります
■ 事業主又は自社の役員に就任している者等が、暴力団と関わりのある場合
■ 事業主又は自社の役員に就任している者等が、破壊活動防止法第４条に規定する暴力主義的破壊活動を行い、又は行う恐れのある団体に属している場合
■ 支給申請日又は支給決定日の時点で倒産見込み、または倒産している事業主
■ 不正受給が発覚した際に、都道府県労働局等が「事業主名及び不正に関与した役員名等の公表を行うこと」について、あらかじめ承諾できない事業主
ちなみに「会社都合による解雇者」を出した事業主であっても、「両立支援等助成金」の申請を行うことは可能です。
育休関連各コースの助成金はどのような場合に申請できるか？
それでは、育休関連の両立支援等助成金が、どのような場合に申請できるのか？について見ていきましょう。
まとめると以下の通りとなります。
１．育児休業等支援コース
①男女問わず連続３カ月以上の育休を取得した場合（＋さらに職場復帰後６か月間が経過した場合）
２．出生時両立支援コース
②子の出生後８週間以内に男性が連続５日以上の育休を取得した場合（＋さらに２年目以降、男性育休取得率が一定以上向上した場合）
３．育休中等業務代替支援コース
③育休に係る「業務代替者」に手当を支給した場合
④育休に係る「業務代替者」を新規雇用した場合
⑤育児短時間勤務制度利用に係る「業務代替者」に手当を支給した場合
４．柔軟な働き方選択制度等支援コース
⑥所定の柔軟な働き方に関する制度を設け、一定条件の利用者が生じた場合
以上の４コースにつき、６つのケースで申請することができます。
申請準備する前に知っておきたいポイント
助成金となると、いくらもらえるのか？について最初に知りたいかと思いますが、この記事では、金額の説明は最後の章で行っております。
まずは「申請準備する前に知っておきたいポイント」について確認していきます。
育休等の申出を受けたら、とにかく早めの準備が必要！
育休関連各コースの助成金は、とにかく早い段階で申請要件を把握し、準備に着手することが重要です。
なぜなら、これらの助成金は・・・
✅あらかじめ、各コースの支給要件に定められている「子育て支援に向けた社内体制づくり」を実施済
である事業主が、
✅支給要件を満たした場合（実際に育児休業等の制度利用者が発生した場合）
に申請できる制度内容となっているためです。
よくある誤解
この助成金についてよく誤解されているのは・・・
✅育休取得者や業務代替者等が発生したことに対して助成金をもらえるのではないか？
との誤解です。
この助成金は
✅育休取得者や業務代替者等の発生のみを評価して支給されるものではありません。
あくまでも・・・
✅要件どおり「子育て支援に向けた社内体制づくり」を行った事業主でなければ助成対象としない
こととなっています。
重要なポイントは、制度の趣旨を事前に理解しておくこと！
この助成金制度を利用するために・・・
✅助成要件に定められた社内体制づくりを行う
ことで、「育休しやすい」もしくは「子育てと仕事を両立しやすい」職場環境が結果的に構築される。
そのうえで・・・
✅実際に育休取得者等が発生し、所定の要件を満たした時に申請を行う
と、助成金が支給される。
事業主が、この助成金制度を活用するたびに・・・
✅育休や子育てをしやすい中小企業が増える
結果、少子化対策につながる。
このような制度趣旨が背景にあることを理解しておくと、スムーズに申請準備を進めることができます。
育休開始前までに必要となる準備事項
育児休業等に関する規定の整備【各コース共通】
こちらは、各コースに共通して必須の事前準備事項となります。
まず、育休関連各コースの助成金申請を検討するにあたっては、最低限・・・
✅育児休業制度
✅育児短時間勤務制度
についての規定等が、育児休業および育児短時間勤務制度の利用が開始となる前までに社内周知されていなければなりません。
「育児休業制度」のみでなく「育児短時間勤務制度」についても周知されていなければならないことに注意して下さい。
加えて、常時１０名以上の労働者を使用する事業場（事業主単位ではありません）を有する場合は・・・
✅所轄労働基準監督署へ就業規則が届出されていること
✅届出済就業規則の中に「育児休業制度」「育児短時間勤務制度」の規定があること
の両方も満たしていなければなりません。
また、常時１０名未満の労働者を使用する事業場（事業主単位ではありません）の場合は・・・
✅「育児休業制度」「育児短時間勤務制度」についての社内周知
が行われていなければなりません。
なお・・・
このタイミングにおいては、「育児休業制度」や「育児短時間勤務制度」の内容が最新の法令に従ったものでなくても、従業員が休業等の取得を申出するにあたり、差支え無い内容であれば足ります。
ただし、出生時育児休業（産後パパ育休）の取得者を対象として助成金申請を行う場合は、上記の中で「出生時育児休業」についても規定もしくは周知されている必要があります。
最新の法令に則った内容への改定手続きは、助成金申請日までに行えばよいこととなっているのがポイントです。
ちなみに、休業者の所属する事業場が常時１０名未満であったとしても、別に１０名以上の事業場（本社等）がある場合には、その１０名以上の事業場の就業規則（育休規定・育児短時間勤務規定を含む）が所轄労働基準監督署へ届出されていなければなりませんのでご注意下さい。
従業員の育休取得・職場復帰を支援する旨の「会社方針」等社内周知【育休取得時】
こちらは、男女問わず連続３カ月以上の育休（＊）を取得した場合の「育休取得時」助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
（＊）女性の場合は産後休業期間も含みます
連続３か月以上の育休を取得した際、「育休取得時」の助成金を申請する場合には、従業員の育休取得・職場復帰を支援する旨の会社としての方針を・・・
✅就業規則（育児休業規程等）
または
✅社内報等
に明記し、育休開始前までに社内周知しておかなければなりません。
また・・・
✅「育休復帰支援プラン」に基づいて円滑な育休取得～職場復帰を支援すること
についても上記の方針等に折り込んで社内周知しておかなければなりません。
育休取得～職場復帰までの支援に向けた面談シートの作成【育休取得時】
こちらも、男女問わず連続３カ月以上の育休（＊）を取得した場合の「育休取得時」助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
（＊）女性の場合は産後休業期間も含みます
連続３か月以上の育休を取得した際、「育休取得時」の助成金を申請する場合には、育休開始時までに、育休取得者と上司・人事労務担当者との間で面談が行われていなければなりません。
面談結果については厚生労働省の定める書式を用いて、育休申出日以降に行われた面談内容を２回分記録しておかなければなりません。
特に・・・
✅休業期間中の業務をいつ、誰に、どのように引継ぐのかについての打ち合わせ内容
を、しっかりと記録しておくことが大切です。
育休復帰支援プランの作成【育休取得時】
こちらも、男女問わず連続３カ月以上の育休（＊）を取得した場合の「育休取得時」助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
（＊）女性の場合は産後休業期間も含みます
連続３か月以上の育休を取得した場合、「育休取得時」の助成金を申請する際には、上記の面談結果も踏まえ、休業前の業務引継ぎが開始となる前に「育休復帰支援プラン」が作成されていなければなりません。
なお、このプランには・・・
✅育休取得者の業務の整理、引継ぎに関する事項
✅休業期間中の職場の状況等、育休取得者に対する情報提供に関する事項
が最低限盛り込まれていなければなりません。
また・・・
✅休業前の業務引継ぎが、上記のプランに基づいて行われていること
も助成金の支給要件となっている点に注意しておかなければなりません。
所定の雇用環境整備措置の中から複数の措置を実施すること【パパ育休】
こちらは、男性が産後８週間以内に５日以上の育休を取得した場合の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
パパ育休を対象とした出生時両立支援コースを申請する場合は、以下の「雇用環境整備措置」の中から最低２つ以上（＊）の措置を実施済であることが要件となります。
（＊）２人目の申請を行う場合は３つ以上、３人目の申請を行う場合は４つ以上実施する必要があります
雇用環境整備措置の内容
① 従業員に向けた育休に関する研修の実施
② 育休に関する相談窓口（問い合わせ・申込先）の整備
③ 従業員の育休取得事例収集および社内情報の共有
④ 育休取得を促進することに関する方針の社内周知
⑤ 育休取得円滑化のための「業務配分」又は「人員配置」に必要となる措置の実施
上記「雇用環境整備措置」内容の一つには、「②育休に関する相談窓口（問い合わせ・申込先）の整備」が含まれています。
よって、④の方針等を社内周知するのであれば、あわせて②の相談窓口も同一書面上に明記しておくと効率的です。
業務代替者の業務見直しに関する規定の整備【パパ育休】
こちらも、男性が産後８週間以内に５日以上の育休を取得した場合の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
パパ育休を対象とした出生時両立支援コースを申請する場合は・・・
✅育休取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定等
について、
- 育休復帰支援プラン
- 就業規則（育児休業規程等）
- 労使協定
のいずれかの中に策定しておかなければなりません。
業務代替手当に関する規定の整備【手当支給等】
こちらは、育休取得者、もしくは育児短時間勤務制度利用者の業務代替者に対して手当を支給した場合の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
業務代替者へ対する手当支給についての助成金を申請する場合は・・・
✅「業務代替手当」についての規定
を実際に業務代替が行われる前までに、就業規則（育児休業規程）等に定めておかなければなりません。
代替手当説明に関する面談と引継ぎ業務の見直し・効率化のための取組実施【手当支給等】
こちらも、育休取得者、もしくは育児短時間勤務制度利用者の業務代替者に対して手当を支給した場合の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
業務代替者へ対する手当支給についての助成金を申請する場合は・・・
✅業務代替予定であるスタッフとの間で行われた「業務引継ぎ」や「業務代替手当の説明」に関する面談
✅業務の一部休廃止やマニュアル作成といった「引継ぎ業務の見直し・効率化」のための取り組み
についても実際に業務代替が開始する前までに行っておかなければなりません。
上記については、助成金申請書の中に含まれている「実施結果書」欄に内容を記載することにより報告を行います。
育休取得者が職場復帰する前までに必要となる準備事項
育休取得者に対する原職等復帰規定の整備【職場復帰時・新規雇用・手当支給等】
こちらは、育休取得者の職場復帰から６か月経過後に申請できる「職場復帰時」および、育休取得者の業務代替コストを支援する「新規雇用」「手当支給等」の助成金申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
なお、１か月未満の育休期間に対する業務代替を対象として「新規雇用」「手当支給等」を申請する場合は、この規定を整備していなくても申請することができます。（１か月未満の場合、原職等への復帰要件はありません）
これらの助成金を申請する場合は、対象となる育休取得者が職場復帰する前までに
✅育休取得者に対する「原職等復帰」の規定
を就業規則（育児休業規程等）に定めておかなければなりません。
なお、常時１０名以上の事業場を有する場合は、所轄労働基準監督署への届出も必要となります。
助成金申請時までに必要となる準備事項
それでは最後に、助成金申請時までに必要となる準備事項について解説していきます。
最新の法令に基づく育児休業規程等の改定【各コース共通】
こちらは、各コースに共通して必須の事前準備事項となります。
各コースとも助成金申請時に提出する育児休業規程等は・・・
✅最新の育児介護休業法の内容に基づくもの
に改定されていなければなりません。
休業開始時以降に新たな法令が施行された場合は、申請時までに改定の手続きを済ませておく必要があります。
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定公表と届出【各コース共通】
こちらも、各コースに共通して必須の事前準備事項となります。
各コースとも助成金申請時までには、次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し・・・
✅厚生労働省サイト「両立支援のひろば」への公表手続き
✅所轄労働局への策定届提出
の両方を行っておかなければなりません。
なお、プラチナくるみん認定事業主については、この要件が免除されています。
育休期間中の職場情報提供【職場復帰時】
こちらは、育休取得者の職場復帰から６か月経過後に申請できる「職場復帰時」助成金の申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
「職場復帰時」助成金の申請を行う場合は、休業期間が長期に及んだ場合に、３か月に１回程度を目安として、休業取得者本人あてに
✅休業期間中における職場の状況や業務内容変更等に関する情報及び資料
を配信したことのエビデンスを提出する必要があります。
✅育休取得者に職場の現況を伝えることで、職場復帰しやすい環境づくりを行ったこと
を証明することが、その提出目的となります。
情報の提供は・・・
- 資料の郵送
- 電子メールによる送信
- 企業内イントラネット掲示板への掲載
等、エビデンスを残せる方法で行います。
職場復帰前面談の実施と面談シートへの記録【職場復帰時】
こちらも、育休取得者の職場復帰から６か月経過後に申請できる「職場復帰時」助成金の申請時にのみ必須となる事前準備事項となります。
「職場復帰時」助成金の申請を行うにあたっては、育休終了日の１か月程度前までに「職場復帰前」の面談を行っておかなければなりません。
面談内容は厚生労働省が定める面談シートの書式を用いて記録します。
各コースごとに支給される助成金の金額と申請のタイミング
さて、ここまでは、育休関連各コースの助成金を利用するにあたり・・・
①各コースはどのような場合に申請できるか？
②申請準備する前に知っておきたいポイントは？
③申請要件を満たすためには、いつまでに何を準備しておかなければならないか？
について見てきました。
ここからは最後に、各コースごとに支給される助成金の金額と申請のタイミング、および申請候補者を検討する際のポイントについて解説していきます。
②男性が連続５日以上の育休を取得した場合
（＊）子の出生後８週間以内に開始したものに限る
（＊）２人目は１０日以上、３人目は１４日以上で申請可
は、１事業主あたり３名まで・・・
✅１人目は２０万円
✅２・３人目は１０万円
が支給されます。
こちらについては・・・
✅休業終了日の翌日
から申請を行うことができます。
なお、この助成金の対象となる育休は、男性が「子の出生後８週間以内に開始」した「５日以上」の育児休業（もしくは出生時育児休業）のみに限定されていますので注意が必要です。
こちらの制度を初めて利用する際の申請候補者は・・・
✅これから（妻の産後８週間以内に）育休予定の男性従業員
の中から選定することとなります。
この助成金は、１事業主あたり男性労働者３名までを対象として申請することができますが、初回分の申請時には「休業開始前」の要件整備が必須となるためです。
なお、２人目・３人目の申請をする場合であれば、あらかじめ申請要件を満たす取り組みがなされている場合に限り、すでに（産後８週間以内の）育休を取得中もしくは取得済の男性従業員も候補者として選定することができます。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
③育休取得者の「業務代替者」に手当を支給した場合（この制度については令和６年１２月１７日より制度内容が変更されており、現在記事の修正作業中です。今しばらくお待ちください）
は、業務代替の対象となった育休取得者１名あたり・・・
✅固定額５万円（１カ月未満の育休は２万円）＋ 業務代替手当支給額の３/４（＊）
（＊）
申請可能額：１カ月あたり１０万円まで・代替期間１２カ月分まで（総額１２０万円まで）
が
✅固定額部分と合わせて最大１２５万円
まで
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、下記④新規雇用・⑤手当支給等の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった育休取得者数についてカウントします
を上限として
✅同一制度で最大６２５０万円（最大１２５万円×１０人×５年間）まで！
が支給されます。
さらに、育休取得者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者であり、かつ業務代替期間が１か月以上ある場合は・・・
✅プラスして１０万円の加算
を申請することができます。
毎月の給与支払額３０万円の従業員が１２か月間休業したと仮定した場合に、一般的なケースとして、休業期間中に給与支払いが行われない前提でシミュレーションしてみましょう。
・育休取得者に対する給与支払い相当額：▲３０万円×１２か月＝年間▲３６０万円
・業務代替者（複数名可）に対する代替手当支払い総額：年間１６０万円
と仮定した場合・・・
５万円 ＋ 代替手当支払い総額 １６０万円 × ３/４ ＝ １２５万円を助成金として受給できれば、業務代替手当に充当すべきコストは、１６０万円 ー １２５万円 ＝ ３５万円まで減額されることとなります。
もともと育休取得者に対して投下していた人件費３６０万円は、育休期間中は０となりますので・・・
育休期間中の人件費は ▲３６０万円 ＋ ３５万円 ＝ ▲３２５万円
となります。
なお、実際の採算性は・・・
✅人件費の減少
✅欠員発生を原因とした業績へのマイナス影響
✅業務代替よる業績へのプラス影響
を通算して決定されることとなります。
こちらについては・・・
業務代替要因となった育休取得者が、育休終了日から「３か月間」継続勤務した後
に申請することができます。
つまり、育休期間の前半部分のみ業務代替要件を満たしているような場合の申請であれば、育休の後半期間＋３か月経過を待ってから申請を行うこととなります。
（令和５年度までの制度は、育休終了日から「６か月間」継続勤務後であったものが、令和６年度からは「３か月間」に短縮されました）
ただし、業務代替要因となった育休期間が１か月に満たず終了した場合は・・・
「３か月間」継続勤務の確認は行わず、その育休終了日の翌日から
申請することができます。
なお、この制度の申請候補者を検討する際には・・・
✅これから育休取得予定の方の業務代替者
の中から候補者を選定する必要があります。
なぜなら、この助成金を申請するためには・・・
業務代替手当についての規定を育休取得者の業務代替を開始する前までに、あらかじめ就業規則等に定めておかなければならないからです。
また、業務代替者との間で行われた「業務引継ぎ」や「業務代替手当の説明」に関する面談、業務の一部休廃止や業務棚卸表の作成など「引継ぎ業務の見直し・効率化」のための取り組みについても育休取得者の業務代替を開始する前までに行っておく必要があります。
通常は、育休開始日＝業務代替開始日となりますので、これから育休予定の方の業務代替者から候補選定の必要があるということです。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
④育休取得者の「業務代替者」を新規雇用した場合
は、業務代替の対象となった育休取得者１名あたり・・・
✅業務代替期間に応じ、９万円～最大６７．５万円（＊）
（＊）プラチナくるみん認定企業の場合は更に増額されます
が
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、上記③・下記⑤手当支給等の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった育休取得者数についてカウントします
を上限として
✅同一制度で最大３３７５万円（最大６７．５万円×１０人×５年間）まで！
支給されます。
さらに、育休取得者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者であり、かつ業務代替期間が１か月以上ある場合は・・・
✅プラスして１０万円の加算
を申請することができます。
こちらの制度も・・・
業務代替要因となった育休取得者が、育休終了日から「３か月間」継続勤務した後
に申請を行うことができます。
先述の育休取得者に手当を支給した場合の申請時と同様、育休期間の前半部分のみ業務代替者を雇用し、業務代替要件を満たしていたような場合であれば、育休の後半期間＋３か月経過を待ってから申請を行うこととなります。
（こちらの制度も、令和５年度までは、育休終了日から「６か月間」継続勤務後であった要件が、令和６年度から「３か月間」に短縮されています）
ただし、業務代替要因となった育休期間が１か月に満たず終了した場合は、手当を支給した場合の申請時と同様・・・
「３か月間」継続勤務の確認は行わず、その育休終了日の翌日から
申請を行うことができます。
なお、この制度の申請候補者を検討する際には・・・
✅すでに育休入りしている従業員
もしくは
✅すでに育休から職場復帰している従業員
の中からも候補者を選定できる可能性があります。
この助成金を申請するにあたっては、育休開始前の要件整備がほとんど必要ありません。
対象となる育休取得者が休業開始する前までに、最低限の「育児休業」および「育児短時間勤務制度」に関する規定がなされており、育休取得者が職場復帰する前までに「育休取得者」に対する「原職復帰」の規定がされていれば、申請時までに支給要件を満たせる可能性が高い制度内容となっています。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑤育児短時間勤務制度利用者の「業務代替者」に手当を支給した場合（この制度については令和６年１２月１７日より制度内容が変更されており、現在記事内容の修正作業中です。今しばらくお待ちください）
は、業務代替の対象となった育児短時間勤務制度利用者１名あたり・・・
✅固定額２万円 ＋ 業務代替手当支給額の３/４
が
✅１カ月あたり３万円までを上限
として
✅最長で子が３歳となるまでの間
✅最大１１０万円
までの範囲内で支給されます。
なお、この助成金は・・・
✅１事業主１０人（＊） / 年（ただし、上記③手当支給等・④新規雇用の制度と通算して１０人まで） × ５年間
（＊）業務代替の対象となった「育児短時間勤務制度」利用者数についてカウントします
を上限として
✅同一制度で最大５５００万円（最大１１０万円×１０人×５年間）まで！
支給されます。
さらに、育児短時間勤務制度の利用者（業務代替者ではありません）が有期雇用労働者であり、かつ業務代替期間が１か月以上ある場合は・・・
✅プラスして１０万円の加算
を申請することができます。
なお、この制度については・・・
✅育児短時間勤務制度の利用期間が１年に満たない場合
は、制度利用終了日の翌日以降に全期間分の申請をまとめて行います。
ただし・・・
✅育児短時間勤務制度の利用期間が１年を超える場合
は、制度利用開始日から１年を経過した日の翌日以降にいったんそこまで１年分の期間を区切って申請する必要があります。
助成対象となる育児短時間勤務制度は、子が３歳となるまで認められますので、制度利用が２年を超えた場合は、２年経過日の翌日以降にも再度期間を区切り２年目分としての申請が必要となり、全期間が終了した後にも残りの期間について申請が必要となります。
なお、この制度の申請候補者を検討する際には、育休取得者の業務を代替する場合と同様・・・
✅これから育児短時間勤務制度を利用予定の方の業務代替者
の中から候補者を選定する必要があります。
理由は、この助成金を申請する場合も、業務代替手当についての規定を育児短時間勤務制度利用者の業務代替が開始となる前までに、あらかじめ定めておかなければならないためです。
また、業務代替者との間で行われた「業務引継ぎ」や「業務代替手当の説明」に関する面談、業務の一部休廃止やマニュアル作成といった「引継ぎ業務の見直し・効率化」のための取り組みについても、育休取得者の業務を代替する場合と同様、育児短時間勤務制度利用者の業務代替が開始となる前までに行っておく必要があります。
こちらも、通常は、育児短時間勤務制度利用開始日＝業務代替開始日となりますので、これから制度利用予定の方の業務代替者から候補選定の必要があるということです。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑥所定の柔軟な働き方に関する制度を設け、一定条件の利用者が生じた場合
には・・・
✅制度を２つ導入した事業主に対して２０万円
✅制度を３つ以上導入した事業主に対して２５万円
が
✅１事業主５人 / 年まで
支給されます。
こちらの助成金は、助成対象となる各種制度の利用者が・・・
✅制度利用開始日から６か月間を経過した日の翌日
以降に申請を行うことができます。
なお、こちらの制度を利用するためには、まずは柔軟な働き方を可能とする所定の制度を複数、就業規則（育児休業規程）等に定め、当該制度の利用を支援する旨の会社方針を社内周知しておかなければなりません。
その上で生じた制度利用の希望者がこの助成金の申請候補者となります。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
⑦育休取得実績について所定の情報公表を行った場合
厚生労働省の「一般事業主行動計画公表サイト」である「両立支援のひろば」に所定の情報を公表した場合・・・
- 育児休業等支援コース（上記①および①-2）
- 出生時両立支援コース（上記②）
- 育休中等業務代替支援コース（上記③④⑤）
- 柔軟な働き方選択制度等支援コース（上記⑥）
の申請時、各コース毎それぞれ１回ずつ
各申請時に２万円（１事業主各１回のみに限る）の加算申請
を行うことができます。
（詳細な制度内容は、以下の記事をご参照下さい）
育休期間中の業務代替コストを支援する助成金に着目
ここまでの内容を確認してお気づきかと思いますが、育休関連各コースの助成金の中では・・・
✅育休取得者の代替要員雇用
✅育休もしくは育児短時間勤務中のピンチヒッターへ対する「ねぎらい」手当支給
に対するコスト支援制度が最も充実していることが分かるかと思います。
年間１０名分の育休取得もしくは育児短時間勤務制度利用に対する業務代替コストについて、最大５年間に渡って支援を受けられる内容となっておりますので、フル活用した場合の助成額上限もかなり大きな金額となります。
資金面で制約が多いなかでも、上記の制度をフル活用し、男女問わずに育休取得を推進することで、人材確保に成功している事業主の方々も出てきています。
ぜひ、制度のご活用を検討してみていただければと思います。
申請期限に注意！
上記いずれの制度を申請する場合も、申請が可能となった日から２か月以内が申請期限となります。
上記の期限を過ぎた場合は、原則、受付してもらえませんので注意が必要です。
まとめ
以上が、育休関連各コースの両立支援等助成金を活用していく上で、押さえておくべきポイントとなります。
何度も申し上げますが、この助成金は・・・
✅育休取得者や業務代替者等の発生のみを評価して支給されるものではありません。
あくまでも・・・
✅支給要件どおりに「子育て支援に向けた社内体制づくり」を実施済である事業主を助成対象としています。
その上で・・・
✅実際に育休取得者および業務代替者等が発生し、所定の要件を充足した時に申請を行うことで助成金が支給される
流れとなっています。
スムーズに申請準備を行うためにも、この流れはしっかりと理解しておきましょう。
なお、申請準備に取り掛かるタイミングによっては、厚生労働省が指定する所定書式等への落とし込みが後日付とならざるを得ないようなケースも出てくるかと思います。（面談記録を所定書式に落とし込む場合など）
このような場合は、実態に即して対応することが重要です。
育休関連各コースの両立支援等助成金を申請するにあたっては、他にも細かい要件整備が必要となってきます。
厚生労働省が定める「支給申請の手引き」等を熟読のうえ準備を進めていくことになりますが、初めて申請する方にとっては申請準備に多くの時間を費やさざるを得ず、非常にハードルが高く感じられるかもしれません。
このような場合は、育休関連を専門に扱う社会保険労務士へサポート依頼してみてはいかがでしょうか？
（国家資格者として厚生労働省の助成金申請代行が認められているのは唯一、社会保険労務士のみとなります）
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