■このページでは、両立支援等助成金〔育休中等業務代替支援コース「手当支給等（短時間勤務）〕の支給要件について詳しく解説しています。
この制度は、育休取得者のみならず、育児短時間勤務制度利用者の業務代替をも促進し、労働者が育児対応しやすくなるよう、新たに設けられた制度です。
対象となる育児短時間勤務制度の利用開始日が令和６年１月１日以降の場合に申請できます。
（利用開始日が令和５年１２月３１日以前の場合は申請できません）
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- 次世代法及び女性法（＊）による一般事業主行動計画の策定支援
- 次世代法及び女性法（＊）による年度毎の情報公表等支援
- 育休関連の助成金（および奨励金）等選定＋申請サポート
（＊）次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法
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手当支給等（短時間勤務）の助成金額
この助成金は、１カ月以上（＊１）の育児短時間勤務制度利用者１名毎に同一の子の制度利用について申請できます。
育児短時間勤務制度利用者の業務を代替した者に対し「業務代替手当」を支払った場合・・・
・業務体制整備経費２万円
に加えて
・実際に支払った業務代替手当額×3/4（＊２）
について
・１カ月あたり３万円を上限
として申請を行うことができます。
（＊１）２回以上に分割して制度を利用した場合は合計３０日以上
（＊２）100円未満は切り捨て
申請対象となる育児短時間勤務制度の利用期間は・・・
子の１歳誕生日から子が３歳となるまでの３年間
となっています。
業務体制整備経費について
業務体制整備経費２万円について、経費支出エビデンス等の提出は不要です。
この部分は、他の受給要件を満たせば支給される固定支給額的なものとなっています。
業務代替手当支給額×3/4の部分について
☑
同一育短勤務利用者の業務を代替する全ての者へ支給した業務代替手当の合計額×３/４を支給します。
☑
手当合計額×３/４÷業務代替期間の月数＞３万円となる場合、月あたりの助成額上限は３万円となります。
（業務体制整備経費２万円＋上限額３万円×３６カ月＝１１０万円がこの制度の最大支給額となります）
☑
業務代替期間中に１カ月未満の端数がある場合は、１カ月に切り上げて判定します。
☑
業務代替手当の支給対象者数に上限はありません。
育児短時間勤務利用者が有期雇用労働者の場合は加算が受けられる
育短勤務利用者が有期雇用労働者の場合は、さらに１０万円を加算申請できます。
ただし、業務代替期間が１カ月以上の場合に限ります。
対象となる制度利用者を制度利用開始日の前日から起算して過去６か月の間に無期雇用労働者として雇用していたことがある場合は加算対象となりません。
また、この加算申請は、同一の子に係る育児短時間勤務制度利用について、初回支給申請時１回に限り申請することができます。
申請ルールについて
申請期限
支給申請期限は育短勤務制度の利用終了日から２か月以内となります。
短時間勤務制度利用が１年を超える場合は、１年毎に申請が必要
育児短時間勤務制度の利用期間が１年を超える場合は、制度利用の終了日が到来していなくても１年経過日から２か月以内にいったん申請しなければなりません。
同一の子について短時間勤務制度を複数期間に分けて利用する場合の申請方法
複数期間に分けて短時間勤務する場合は、その期間を合算して申請を行います。
なお、この場合も、初回期間の初日から数えて１年毎に対象期間を区切って申請しなければなりません。
１年度あたり１０名、通算５年間に渡り申請可能
この制度は、同一コース（育休中等業務代替支援コース）内にある・・・
- 手当支給等（育児休業）
- 手当支給等（短時間勤務）→当制度
- 新規雇用（育児休業）
の全申請数を合算し、年間述べ10人分を5年間に渡り申請することができます。
年間延べ10人分とは・・・
各年4/1～翌3/31までの1年度において、支給対象となった育休取得者と育児短時間勤務制度利用者の合計人数
を指します。
5年間とは・・・
初年度において、最初に申請を行った制度の「助成金申請期間の初日」から起算した5年間
のことを指します。
なお、プラチナくるみん認定事業主は、上記の年間延べ10人の規定が免除されています。
（令和11年3月末までであれば、延べ50人まで申請することができます）
申請対象となる育児短時間勤務の要件
対象となる短時間勤務制度の利用期間
利用期間は、原則１カ月以上なければならず、最長で子が３歳に達するまでとされています。
短時間勤務制度を分割し、複数回利用している場合は・・・
１カ月を合計30日（2/1～2/29までのいずれかの日を含む場合は28日）に読み替えて判定します。
所定労働日の５割以上就労し、その８割以上が短時間勤務でなければならない
上記、１カ月以上の期間においては、所定労働日の５割以上就労しており、その就労日数の８割以上が、就業規則等で制度化された通りの短時間勤務内容となっていなければなりません。
なお・・・
☑
年次有給休暇・子の看護休暇取得日については、育短勤務を利用し就労した日としてカウントします。
☑
母性健康管理措置としての休業、産前産後休業、育児休業、介護休業、介護休暇については就労日としてカウントしません。
よって、短時間勤務利用日としてもカウントされません。
☑
上記の休暇以外の遅刻や早退、所定外労働等により・・・
・短縮後の所定労働時間における勤務開始時間より３０分を超えて早く出勤した日
・勤務終了時間より３０分を超えて遅く退勤した日
については、短時間勤務制度を利用した日数としてカウントしません。（就労日数としてはカウントします）
☑
・裁量労働制
・事業場外みなし労働時間制
・変形労働時間制
が適用されている労働者については、当該適用の対象としたたままの場合、短時間勤務制度を利用したものとはみなされないので注意が必要です。
☑
在宅勤務をした場合は、業務日報等により短縮後の所定労働時間通りに勤務したと確認できる日に限り、短時間勤務制度を利用した日としてカウントします。
☑
対象制度利用者は、短時間勤務の利用開始日から支給申請日まで雇用保険被保険者として雇用していなければなりません。
☑
対象制度利用者が派遣社員の場合は、短時間勤務の利用開始日から支給要件を全て満たすまでの期間、同一の派遣元事業主に雇用されていなければなりません。
育児短時間勤務制度を利用したものとされるためには・・・
- １日の所定労働時間が７時間以上であること
- 所定労働時間７時間未満の日がある場合は、１週間において２日以内であること
の両方を満たす者が、
- １日の所定労働時間を１時間以上短縮したものであること
でなければなりません。
なお、１週間の中で一部の日のみ所定労働時間を短縮した場合も支給対象となりますが・・・
この場合も１週間を平均して所定労働日１日あたりの所定労働時間が１時間以上短縮されていなければなりません。
また・・・
☑
短時間勤務制度を利用した際の始業・終業時刻決定方法について就業規則等に定めがない場合
☑
１日の所定労働時間を短縮する一方で、週または月の所定労働日数を増やしている場合で・・・
週または月の平均所定労働時間が、結果的に短縮されていないケース
については支給対象となりませんので注意が必要です。
業務代替者の要件
- 業務を代替する者は、同一事業主が雇用する他の労働者であれば足ります
- 業務代替者は複数名でも差支えなく、上限人数はありません。
業務の見直し・効率化のための取組
業務代替者の負担が過度とならぬよう、業務代替期間の開始日までに以下の取組をし、円滑に業務代替が行えるようにしておくことが必要です。
- 業務の一部の休止、廃止
- 手順・工程の見直し等による効率化、業務量の減少
- マニュアル等の作成による業務、作業手順の標準化
のいずれかを行うことで、「育児短時間勤務制度の利用者」および「業務代替者」の両方の業務に対して見直しをしておくことが必要です。
また、上記に加え・・・
- 業務代替期間中の業務分担の明確化
- 業務代替者とその上司又は人事労務担当者との間で「代替業務の内容」および「賃金」について面談により説明していること
が必要となっています。
これらの取組内容については支給申請書に結果を記載しなければなりません。
業務代替手当の支払い
業務代替手当については・・・
- 労働時間に応じた支給ではなく、代替内容そのものを評価するものであること
- 業務代替手当の支給対象者数に上限はないこと
- 業務代替者全員に支払われた総額で、３千円以上増額支給されていること
- 業務代替期間１カ月未満の場合は１日あたり１５０円と比較して低い額が増額支給されていること
が満たされていなければなりません。
なお、代替業務に対応した賃金制度（例：業務代替手当・特別業務手当・応援手当等）について、業務代替期間の開始日までに就業規則等に規定しておかなければなりません。
複数月の手当をまとめて支給した場合
業務代替手当を毎月支給せず、複数月の手当をまとめて支給した場合は、手当の支給対象期間が業務代替期間内にあることが明確に判別でき、かつ支給申請日までに支払われたものでなければなりません。
申請期限
申請期限は「制度利用終了日の翌日」から２か月以内となっておりますが、利用期間が１年を超える場合は、１年毎に申請する決まりとなっています。
この場合の具体的な申請期限は・・・
- 「制度利用開始日より１年間を経過する日の翌日」から２か月以内
- 「制度利用開始日より２年間を経過する日の翌日」から２か月以内
- 「制度利用終了日の翌日」から２か月以内
- 「子が３歳に達した日（＊）の属する月の最終日の翌日」から２か月以内
（＊）３歳誕生日の前日を指します
のうち、該当するいずれかの期限までに、必要であれば複数回申請を行うこととなります。（上記は、同一労働者の同一の子に係る制度利用期間のみを対象としています）
なお、制度利用期間が複数回に分かれている場合には、複数の期間を合算して申請することができます。
ただし、この場合も初回の制度利用開始日から１年毎に対象期間を区切って申請を行わなければなりません。
支給申請時に必要となる書面
手当支給等（短時間勤務）の支給申請を行う際には、人事・労務関係の本社機能を有する事業場から管轄労働局長あてに、以下の書面を提出する必要があります。
■助成金申請書 （手当支給等（短時間勤務）支給申請書）
■労働協約または就業規則（育児介護休業規程）及び関連する労使協定
☑
最新の法令に基づく育児休業制度および育児短時間勤務制度について規定していることが確認できる部分が必要です。
☑
法令を上回る育児休業制度を運用している場合は、その部分の規定についても必要です。
☑
対象制度利用者が属する事業場と本社が異なる場合は、その両方の事業場分について提出が必要です。
☑
常時雇用する従業員数が10人未満で就業規則の作成・届出が義務付けられていない事業場の場合は「育児休業規程等」就業規則に準ずるものが労働者に周知されていなければなりません。
（別途、周知エビデンスや申立書の提出が必要です）
☑
業務代替手当を規定していることが確認できる部分が必要です。
■育児短時間勤務制度利用申出書（もしくは期間変更申出書）
☑
複数回に分けて利用している場合は、その全期間分についての提出が必要となります。
■対象制度利用者の部署・職務及び所定労働時間（育児短時間勤務制度の利用前後それぞれのもの）・所定労働日又は所定労働日数が確認できる書類
対象となる制度利用者について・・・
☑
例）労働条件通知書・就業規則・企業カレンダー・組織図などの提出が必要です。
☑
シフト制勤務の場合は勤務シフト表の提出が必要となります。
■対象制度利用者の就業実績が確認できる書類
対象となる制度利用者について・・・
☑
短時間勤務制度利用開始前１カ月分および制度利用期間分の「賃金台帳」および出勤簿（タイムカード等）
☑
上記の出勤簿は、出退勤時間の記録があるものに限ります。
☑
短時間勤務期間中の賃金を控除している場合は、その算出方法を示した説明書面（任意書式）を添付します。
☑
在宅勤務をしている場合は、業務日報等、出退勤時間の確認できるものが必要です。
☑
複数回に分けて短時間勤務制度を利用している場合は、その全期間分を確認できるものが必要です。
■育児短時間勤務制度利用に係る子がいることを証明できる書面
☑
例）母子健康手帳の子の出生証明欄があるページの写し等の提出が必要です。
■業務代替者に対して業務代替手当を支払ったことが確認できる賃金台帳
業務代替者について・・・
☑
業務代替期間中に業務代替手当を支払ったことが確認できる賃金台帳の提出が必要です。
■業務代替者の所定労働時間が確認できる労働条件通知書
業務代替者について・・・
☑
所定労働時間が確認できる労働条件通知書の提出が必要です。
■業務代替者の就業実績が確認できる、業務代替期間の出勤簿（タイムカード等）・賃金台帳
業務代替者について・・・
☑
業務代替期間前１カ月分および支給申請に係る全ての業務代替期間分の提出が必要です。
☑
在宅勤務をしている場合は業務日報等、勤務実績を確認できる書面の提出が必要です。
☑
複数月分の業務代替手当をまとめて支給した場合は、対象となる業務代替期間や計算方法が分かる書面の添付が必要です。
■次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定届の写し等
☑
所轄労働局あてに届出した「策定届」と、厚生労働省サイト「両立支援のひろば」へ掲載した「計画書」等の提出が必要となります。
■対象制度利用者および業務代替者（業務代替手当の支給対象者全員について）が所属する部署全体または事業所全体の事務分担表（業務分担が確認できる資料）
■有期雇用労働者加算を申請する場合は、対象制度利用者が有期雇用労働者であることを確認できる書面（労働条件通知書もしくは雇用契約書等）
以上を、網羅した後、「手当支給等（短時間勤務）」の助成金支給申請手続きを行うことができます。
申請先は、本社等＊）の所在地にある労働局 雇用環境・均等部（室）となります。
＊）人事労務管理の本社機能を有する事業所を指します
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