■このページでは、両立支援等助成金〔育児休業等支援コース（育休取得時）〕の支給要件について詳しく解説しています。
～この情報は令和６年度〔令和６年４月１日～令和７年３月３１日まで〕の助成内容に基づきます～
令和６年３月３１日までに育児休業を開始した事業主の「育休取得時」申請については、令和５年度の助成内容に基づき申請を行うこととなります。
ただし、令和５年度と令和６年度の「育休取得時」制度内容は、新型コロナに関する休業など一部の規定を除き、ほぼ同一の内容となっています。
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両立支援等助成金（育児休業等支援コース）利用上の注意点
社員の方に、連続３カ月以上の育休（＊）を取得させた事業主は、一定の要件を満たした場合、両立支援等助成金（育児休業等支援コース）を申請することができます。
（＊）産休に続けて育休を取得する場合は、産後休業とあわせて３カ月以上の取得が必要です
ただし、申請するためには、対象となる育休（産休に続けて取得する場合は産前休業）開始日より前に、所定要件を整えたことのエビデンス提出が必要となります。
具体的には、「育児休業制度」「育児のための短時間勤務制度」についての規定や、「育休復帰支援プラン」の策定等がこれにあたります。
＜休業開始前に要件整備が必要となる理由＞
この助成金制度の趣旨が、育休を取得しやすい社内環境整備を行った事業主に対して、一定要件に応じて助成金が支払われるものとなっているためです。
「育休取得時」の助成内容
■この助成金は、男女を問わず、無期・有期雇用者それぞれ初回１名の申請に限り受給できます。
連続３カ月を超える育休（＊）を取得した場合に・・・
（＊）産休に続けて育休を取得する場合は、産後休業とあわせて３カ月以上の取得が必要です
30万円
が支給されます。
さらに、厚生労働省サイト「両立支援のひろば」に所定の育休取得実績を公表した場合・・・
２万円の加算（１事業主１回限り＊）
を受けることができます。
■育休取得実績の公表方法については、以下の記事をご参照下さい
育休開始日前日までに行わなければならないこと
Ⅰ．助成対象労働者の育休開始日前日まで(※)に、以下を行う必要があります
（※）産休終了後に続けて育休を取得する場合は、産休開始日前日まで
② 育児休業制度および育児短時間勤務制度について定めた就業規則等の作成と社内周知
（上記の「就業規則」等は「労働協約」または「育児休業規程」等に読み替えることができます〔以下同様〕）
③「次世代育成支援対策推進法」に基づく「一般事業主行動計画」の策定と所轄労働局への届出
（間に合わない場合は、育休開始から３カ月以内に届出・公表・周知まで完了させておく必要があります）
④「従業員の育休取得・職場復帰を支援する旨」の会社方針社内周知
⑤ 育休取得予定者との面談等実施による「面談シート」記録と「育休復帰支援プラン」作成
■なお、助成対象とする労働者は、「雇用保険被保険者」として雇用している必要があります
以上を実施後、連続３カ月以上の育休（＊）を取得したのち、「育休取得時」の助成金支給申請手続きを行うことができます。
（＊）産休終了後に続けて育休を取得する場合は、出産日の翌日から始まる産後休業＋育休期間の合計が連続して３カ月以上必要です
助成金支給申請時に必要となる各種書類の事前確認
■助成金支給申請の際には、以下の書面提出が求められます。
A)「雇用契約書」や「労働条件通知書」等、助成対象となる労働者の「雇用期間の定めが確認できる書類」
B)「育児休業申出書」（育休期間が変更されている場合は「育児休業期間変更申出書」）
C)「出勤簿」または「タイムカード」及び 「賃金台帳」
～助成対象となる労働者の「育休（産休）前1か月間の就業実績」と「3か月以上育休を取得したこと」を証明するために提出します。
「育休取得日」について賃金控除が行われている月の「賃金台帳」には、計算根拠が分かる任意書式の添付が必要です。
D)「母子手帳」 (子の出生を証明する部分)
～助成対象となる労働者に「子がいること」と「子の出生日」を証明するために提出します。
（出生した子を助成対象となる労働者の被扶養者とした場合は「子の健康保険証」でも可）
育児休業制度および育児短時間勤務制度について定めた就業規則等の作成と社内周知
（上記の「就業規則」等は「労働協約」または「育児休業規程」等に読み替えることができます〔以下同様〕）
■助成対象となるためには、最低限、以下の事項を「就業規則」等に定めておく必要があります
A)「育児休業制度」について
B)「育児のための所定労働時間短縮措置（育児短時間勤務制度）」について
C)「育児休業」に係る手続や賃金の取扱等について
「規則の内容は育児・介護休業法に定める通りとする」といったような「委任規定」を就業規則に定めているだけの場合は、助成対象となりません
常時雇用する従業員数が10人未満で就業規則の作成・届出が義務付けられていない会社の場合は、上記A)～C)が明文化された育児休業規程等、就業規則に準ずるものが、労働者に周知されていることが必要です
A)およびB)については助成金支給申請の際、規定した年月日を報告する必要があります
A）およびＢ）については、育休（産休）開始日前の段階では、最新の育児介護休業法に基づく内容でなくても可とされています。
ただし、助成金申請日までには、最新の法に基づく内容に改定されていなければなりません。
◆なお、育休取得者が勤務する事業場と本社において、別々に就業規則等を定めている場合は、その両方の写しが必要となります
■「育児・介護休業法」の水準を上回る制度を運用している場合は、必ず就業規則等に規定しておかなければなりません
育休期間を有給扱いにする等、法律を上回る制度を運用している場合であっても、就業規則等に規定がなければ、助成対象として評価されません
■ 助成金申請時までには、最新の「育児・介護休業法」を反映した規則に改定しておかなければなりません
育休（産休に続けて取得する場合は産前休業）開始日前に規定されていた「就業規則」等の内容が、最新の育児介護休業法の内容を反映していない場合は、助成金申請前までに改定しておかなければなりません。
この際、常時雇用者数１０名以上の事業場の場合は、所轄労働基準監督署への届出も済ませておく必要があります。
「次世代育成支援対策推進法」に基づく「一般事業主行動計画」の策定と所轄労働局への届出
（「プラチナくるみん認定」を受けている事業主は、策定・届出ともに不要です）
■「一般事業主行動計画」は、支給申請日までに、策定・届出・公表及び周知まで終了していなければなりません
初回の助成金支給申請を行うタイミングは、３カ月以上の育休（産休に続けて取得する場合は産後休業期間も含む）が終了した後となります。
それまでには「一般事業主行動計画」の公表及び周知が完了していなければなりません。
「従業員の育休取得・職場復帰を支援する旨」の会社方針 社内周知
■支援方法は、育休復帰支援プランに基づくものでなければなりません
従業員の育休取得・職場復帰については、育休復帰支援プランに基づき支援する内容となっていなければなりません。
■周知方法は、就業規則や社内報などの周知により行わなければなりません
助成金支給申請の際、周知した書面等の写しを提出する必要があります。
（周知した年月日が分かるものでなければなりません）
育休取得予定者との面談等実施による「面談シート」記録と「育休復帰支援プラン」作成
■上司又は人事労務担当者が面談を行わなければなりません
～対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによるものも可
■面談の結果は「面談シート」に記録しなければなりません
～厚生労働省のホームページ内に指定書式があります
■面談の結果に基づいて「育休復帰支援プラン」を作成しなければなりません
～厚生労働省のホームページ内に指定書式があります
■育休復帰支援プランには、以下の内容全てを盛り込まなければなりません
A）育休取得予定者の業務の整理、引継ぎに関する事項
B）休業期間中の職場の状況等、育休取得者に対する情報提供に関する事項
「育休復帰支援プラン」に基づく業務引継ぎの実施
■業務の引継ぎ(※)は、必ず「育休復帰支援プラン」に基づいて行わなければなりません
～プラン作成を行う前に引継ぎを完了させた場合は、助成対象となりませんのでご注意下さい
(※)対面による引継ぎが困難な場合は、電話・メール・書面による引継ぎも可
Ⅱ．助成対象労働者は、連続３カ月以上の育児休業を取得する必要があります
助成対象となる休業要件について
■産後休業後に続けて育休を取得する場合は、産後休業から育児休業終了までの期間が連続して3か月以上なければなりません
■育休期間中、一時的に就業した場合は、育休期間に該当する全ての月において就業日数が１０日以下、１０日を超える場合は就業時間の合計が８０時間以下でなければなりません
■育休期間中の制度運用や賃金等の取扱いは、「就業規則（又は労働協約）」に則り行われていなければなりません
以上を確認できた後、「育休取得時」の助成金支給申請手続きを行うことができます。
この助成金は、１事業主あたり、無期雇用者・有期雇用者各１名、各１回のみに限り受給することができます。
（雇用期間の定めの有無の判定は、育休復帰支援プランの策定日時点で行います）
さらに、「情報公表加算」の申請を行う場合は、別途「情報公表加算支給申請書」の提出が必要となります。
なお、申請期限は、育休開始日から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内となります。
（産後休業から引き続き育休を取得した場合は、産後休業開始日から起算して 3か月が経過した日の翌日から2か月以内）
５カ月以上の期間に渡る育休を取得する場合等、 育休の終了を待たずに申請期限が到来するケースもありますので、申請期限管理には注意が必要です。
申請先は、本社等(※)の所在地にある労働局 雇用環境・均等部（室）となります。
(※)人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所を指します
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