この記事では、今後の育児休業等に関する、法改正情報について解説しています。
なお、この記事は、令和６年８月１日時点の情報に基づき作成しております。
政府の「こども未来戦略」などで掲げられた「共働き・共育て」を実現するための施策に基づき、令和６年５月３１日「育児介護休業法」及び「次世代育成支援対策推進法」の一部を改正する法律が公布されました。
また、時期を同じくして「雇用保険法等」の一部を改正する法律、「子ども・子育て支援法等」の一部を改正する法律が公布され、「出生後休業支援給付」「育児時短就業給付」の創設等も行われることとなりました。
この記事では、上記の公布内容にしたがって、今後の法改正情報について解説していきます。
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（＊）次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法
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育児介護休業法の改正について
子が３歳になるまでのテレワーク推進 努力義務化（令和７年４月１日 施行）
３歳になるまでの子を養育する従業員に対し・・・
☑
テレワークの活用を推進すること
☑
育児短時間勤務制度の適用が難しい業務に従事する労働者に対して、代替としてテレワークの活用を推進すること
が事業主の努力義務となります。
所定外労働の制限（残業免除）を小学校就学前まで延長（令和７年４月１日 施行）
現在、「３歳未満の子」を養育する労働者を対象として事業主に義務付けられている「所定時間外労働の制限措置」が「小学校就学前までの子」を養育する労働者にまで適用されることとなります。
子の看護休暇制度 小学校３年生修了時まで対象拡大と内容の拡充（令和７年４月１日 施行）
制度の名称を「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に改めたうえで・・・
☑
取得事由を拡大し、「感染症による学級閉鎖」・「入園式、卒園式、入学式など子の行事参加」等を追加
☑
取得対象となる子の年齢を現在の「小学校就学前」から「小学校３年生修了時」まで引き上げ
☑
労使協定により「勤続６か月未満の労働者を取得対象から除くことができる」規定を廃止
することにより制度内容の拡充が図られることとなりました。
男性の育休取得率実績の公表義務対象を３００人超の事業主に拡大（令和７年４月１日 施行）
従前より、常時雇用する労働者数１０００人超の事業主に対しては「男性の育児休業取得率」の「実績」公表が義務付けられてきましたが、この「実績」公表義務の対象が、常時雇用する労働者数３００人超の事業主へと拡大されることとなりました。
なお、時期を同じくして、「男性の育児休業取得率」の「目標」設定・公表についても義務化されます。
こちらは、常時雇用する労働者数１００人超の事業主に策定が義務付けられている「一般事業主行動計画」を通じて設定・公表することが必要となります。
つまり、「男性の育児休業取得率」については・・・
- その「目標」設定・公表は「一般事業主行動計画」を通じて１００人超の事業主に
- その「実績」公表は３００人超の事業主に
義務付けられることとなります。
３００人超の事業主に対して公表が義務化される「実績」の内容については
配偶者が出産した男性労働者の数に対する・・・
- 男性労働者の「育児休業等」取得割合
- 男性労働者の「育児休業等」＋「育児目的休暇」の取得割合
の２点について、公表を行う日の属する事業年度（会計決算年度）の直前事業年度における実績を公表することとなります。
従業員数１００人超の事業主に対し 男性の育休取得率目標の設定・公表を義務化（令和７年４月１日 施行）
常時雇用する労働者数１００人超の事業主に対しては、従前より「次世代育成支援対策推進法」により、従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境整備等について「一般事業主行動計画」の策定と公表が義務付けられてきました。
この「次世代育成支援対策推進法」改正により、前述のとおり、今まで義務化されていなかった「一般事業主行動計画」への「男性従業員による育児休業取得率」の目標値設定が義務化されます。
なお、「一般事業主行動計画」の策定・公表が「努力義務」とされている常時雇用する労働者数１００人以下の事業主に対しては、 同じく、この目標設定について「努力義務」が課せられることとなります。
次世代育成支援対策推進法の１０年間延長と一般事業主行動計画の策定・公表内容改定（令和７年４月１日 施行）
「次世代育成支援対策推進法」は、次代の社会を担う子どもの健全な育成支援を目的として、平成１７年（２００５年）４月１日に１０年間の時限立法として施行されました。
その後、平成２６年（２０１４年）の改定を経て、令和７年（２０２５年）３月３１日まで延長されましたが、今回さらに１０年間、令和１７年（２０３５年）３月３１日まで延長されることとなりました。
なお、法改正により、一般事業主行動計画（＊）の策定・公表内容や、優良な子育て企業に対する「くるみん」等認定基準が以下とおり見直しされることとなりました。
（＊）
一般事業主行動計画の策定は、常時雇用労働者100人超の企業は義務、100人以下の企業は努力義務となっています。
☑
一般事業主行動計画の策定指針として「取組内容のPDCAサイクル確立」や「数値目標の設定」について具体化されます
行動計画の策定時（又は内容変更時）において・・・
- 育児休業の取得状況（男性の育児休業等取得率が予定されています）
- 労働時間の状況（フルタイム労働者の各月の時間外・休日労働時間が予定されています）
についての
- データを把握すること
- 把握したデータに基づき数値目標を設定すること
が義務化されます。
☑
行動計画に盛り込むことが望ましい事項として、以下が指針として例示されました
・両立支援制度利用時の「業務分担」や「業務の代替要員確保」に関する企業の方針
・育休後に「復帰するポジション」に関する「納得感の向上」に向けた取組に関する事項
・「育児休業取得者」「短時間勤務制度利用者」および「その周囲の労働者」に対する「マネジメントや評価」に関する事項
・育児に必要な「時間帯」や「勤務地」に対する「配慮」に関する事項
・「育児中の労働者」や「育休中の労働者の業務を代替する労働者」の心身の健康への配慮(勤務間インターバルの確保を含む) 等
☑
「くるみん」等の認定基準が以下のとおり見直しされます
・育児休業取得率の基準を引上げ
・時間外労働の基準の厳格化（育児世代に注目した基準も追加）
・男性の育児休業取得期間「延伸」のための基準を追加
育児短時間勤務制度の拡充（令和７年１１月末までに 施行予定）
現在、「育児短時間勤務制度」については、「１日６時間の勤務制度」を定めておくことのみが義務化されておりますが、「１日６時間の勤務制度」のみならず「他の勤務時間による制度」もあわせて設定することが望ましいとの指針が示されています。
改正法施行後は、「１日６時間の勤務制度」以外の短時間勤務制度についても選べるよう、育児休業規程等の改定を行っておくべきでしょう。
仕事と育児の両立に関する個別の意向確認・配慮の義務化（令和７年１１月末までに施行予定）
全ての事業主に対して、
現行は・・・
「本人または配偶者が妊娠・出産したこと等を申出した労働者」へ「育児休業の取得を希望するか否かについて」の意向を確認することが義務付けられています。
改正法施行後は・・・
☐本人又は配偶者が妊娠・出産したこと等を申出した労働者
に対してのみでなく
☐３歳に満たない子を養育する労働者
にまで対象範囲を拡大し
以下について、追加で確認すべきことが義務化されました。
子や家庭の状況により仕事と子育ての両立が困難な状況にある場合、その支障となる事情の改善に資するものとして・・・
- 勤務時間帯
- 勤務地にかかる配置
- 業務量の調整
- 両立支援制度の利用期間等の見直し
- 労働条件の見直し
等についての希望内容を確認すべきこと。
また、「事業主が、上記の労働者の就業条件を定めるにあたり、確認した意向（希望内容）に配慮しなければならないこと」についても義務化されることとなりました。
さらに、望ましい対応として・・・
☐子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること
☐ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇の付与日数に配慮すること
も指針として示されています。
３歳以降小学校就学前までの「柔軟な働き方を実現するための措置」義務化（令和７年１１月末までに施行予定）
３歳以降小学校就学前までの子を養育する労働者に対する両立支援制度として・・・
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制・時差出勤制度の導入等による）
- テレワーク等（＊）（月あたり１０日以上、時間単位での実施も可とするもの）
- 短時間勤務制度
- 新たな休暇の付与（年１０日以上、時間単位での取得も可とするもの）
- 保育施設の設置・運営その他これに準ずる便宜の供与
（＊）
テレワークを措置として実施する場合は、「労働時間の適切な把握等」を行うことにより「心身の健康に配慮」すべき旨、指針が示されています。
の中から２以上の措置を実施することが事業主に義務付けられます。
なお、上記の措置を実施するにあたっては、あらかじめ過半数労働者代表（または過半数労働組合）の意見を聴かなければならないこととされています。
また、上記の措置を実施した場合、従業員はその中から１つの制度を選択して利用できることとなっています。
「柔軟な働き方を実現するための措置」の個別周知・意向確認 義務化（令和７年１１月末までに施行予定）
前節で解説の、３歳以降小学校就学前までの「柔軟な働き方を実現するための措置」の実施が事業主に義務付けられるにあたり、子を養育する労働者に対して、３歳になるまでの適切な時期に面談等の措置を行い・・・
☐あらかじめ定められた２以上の措置に関する情報を個別に周知すること
☐上記の措置利用についての意向について事前確認を行うこと
についても、あわせて事業主に義務付けられることとなりました。
上記、面談等については、１回のみでなく「柔軟な働き方を実現するための措置」利用期間中等に定期的に行うことが望ましいとの指針が示されています。
それでは、引き続き、雇用保険法の改正について見ていきましょう。
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雇用保険法の改正について
上記「育児介護休業法」の改正とあわせ、「雇用保険法」についても「出生後休業支援給付金制度」創設による、産後一定期間の育児休業給付金支給率「実質１００％」への引き上げや、「育児短時間勤務期間中」の賃金低下を補う給付金制度の創設等を盛り込んだ改正法が公布されました。
また、令和１０年１０月１日を制度施行日として、雇用保険の適用対象を拡大することも決定されています。
出生後休業支援給付の創設 ～産後一定期間の育児休業給付金支給率を実質１００％へ引き上げ（令和７年４月１日 施行）
「産後の一定期間」において、両親共に１４日以上の育児休業等を取得した場合に限り、両親それぞれへの給付について「給付率６７％の（出生時）育児休業給付金」に上乗せが行われます。
２８日間を限度に「給付率１３％の出生後休業支援給付」を支給し、給付率を合計８０％へ引き上げする内容となっています。
上記の新たな給付金が上乗せ支給される期間は、社会保険料控除も加味した場合、「実質１００％」の手取り補償が行われることとなります。
上記の「産後の一定期間」については・・・
- 男性労働者の場合は子の出生後８週間以内
- 子を出生した女性労働者の場合は、産後休業終了後８週間以内
となります。
「ひとり親の家庭」や「配偶者が就業していない」「配偶者がフリーランスで働いている」など、「配偶者が育児休業を取得していること」を支給要件として適用できない被保険者については、配偶者の育休取得は支給要件となりません。
育児時短就業給付（育児短時間勤務期間中の賃金低下を補う給付金制度）の創設（令和７年４月１日 施行）
「育児短時間勤務」期間中の賃金低下を補うものとして「育児時短就業給付」が創設されることとなりました。
２歳未満の子を養育するために「育児短時間勤務制度」を利用した場合、「時短勤務中の賃金」の最大１割を補助する制度内容となっています。
「育児短時間勤務前」の賃金の１割ではなく、「育児短時間勤務期間中」に、実際に支払いを受けた賃金の１割である点がポイントです。
育児休業給付金「延長申請時」の要件厳格化（令和７年４月１日 施行）
子が１歳もしくは１歳６か月に到達した際、保育所等へ入園できず、育児休業の延長が行われた場合は、育児休業給付金の支給についても延長申請することができます。
その一方、本来は保育所等への入所意思が無いにも関わらず、育児休業給付金の延長受給を目的とし、入所希望倍率の高い保育所へ恣意的な申込（いわゆる落選ねらい）をすることが頻繁に行われ問題となってきました。
上記を踏まえ、令和７年４月１日以降は、育児休業給付金「延長申請時」の手続きが以下のとおり厳格化されます。
【厳格化される内容】
延長時の支給申請書に添付する書面は、現行は「入所保留通知書」のみとなっていますが・・・
- 本人の記載による「育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書」
- 保育所等へ入所申込を行った際の「利用申込書」の写し
についても新たに提出が求められるようになります。
なお、上記１の「申告書」には・・・
✅自宅または勤務先からの移動に３０分以上かかる保育所を申し込んだ場合は、その理由
✅入所内定を辞退した場合は、その理由
の記載を求めることとなっています。
もともと入所保留となることを希望して申込した者は支給延長の対象から除外されることとなります。
雇用保険の適用対象拡大（令和１０年１０月１日施行）
現在、被保険者要件とされている「１週２０時間以上」の就労基準を「１週１０時間以上」に半減させ、雇用保険の適用対象者数を大幅に増加させることが決定しました。
ただし、この改正法施行日は、令和１０年１０月１日からとされています。
国民年金法の改正案について
国民年金法についても令和６年度の通常国会にて、以下の法案が可決されています。
育児休業期間中の国民年金保険料免除制度開始（令和８年１０月１日施行）
令和８年１０月１日より、フリーランス・自営業者等「国民年金１号被保険者」に対しても、育児休業期間中の国民年金保険料を全額免除とする制度が施行されます。
この免除制度は、育児休業取得の有無に関わらず「１歳になるまでの子を養育する父母全て」を対象とすることとされており、所得要件や休業要件は設定されません。
産前産後休業期間中４カ月間の社会保険料免除が適用されている母親については、当該免除期間に引き続く９カ月間を免除対象月とします。
免除対象月分については満額の基礎年金が保障されることとなります。
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