■このページでは、令和４年４月１日以降に行われた育児介護休業法の改正内容について３段階に分けて解説しています。
改正のポイント
第１段改正（令和４年４月１日～施行）
中小零細企業を含めた全企業が対象
第２段改正（令和４年１０月１日～施行）
中小零細企業を含めた全企業が対象
第３段改正（令和５年４月１日～施行）
従業員数１０００人超の企業が対象
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- 出産手当金(＊)・育休給付金・社会保険料免除等、産休・育休に必要な全ての申請（手続代行）
- 社会保険料引き落しの停止や地方税徴収方法変更等、給与支払事務の変更手続
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CLASSY. 2024年2月号（12/27発行） 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました
第１段改正①
中小零細企業を含めた全企業が対象
令和４年４月１日～
■育休を取得しやすい雇用環境の整備、育休取得の意向確認、個別周知が義務化されました
育休を取得しやすい雇用環境を整備することが義務化されました
従業員からの育休（出生時育児休業＊を含む）申出がしやすくなるよう、事業主は以下のうち、いずれかの措置を講じなければならないこととなりました。
＊出生時育児休業：令和４年１０月～施行（第２段改正②をご参照下さい）
【事業主が講ずべき措置】
- 育休・出生時育休に関する研修の実施
- 育休・出生時育休に関する相談体制の整備等（相談窓口の設置）
- 社内における育休・出生時育休の取得事例収集～自社の労働者に対する周知
- 育休制度・出生時育休制度の社内周知
- 育休取得促進、出生時育休取得促進に関する方針の社内周知
上記については、複数の措置を講ずることが望ましいとされています。
なお、この法令は企業規模を問わず中小零細企業も含めた全ての企業に適用されます。
妊娠・出産の申出をした労働者に対する育休取得の意向確認、個別周知が義務化されました
出産予定である本人又はその配偶者である労働者から妊娠・出産等の申出があった場合、事業主はまず、以下①～④の全ての事項について周知を行ったうえで、育休（出生時育児休業＊を含む）の取得を希望するか否かについて、その意向を確認しなければならないこととなりました。
なお、ここでいう意向確認とは「対象労働者に問いかけをすること」を指しており、「無回答の者に対する確認義務」までは無いとされています。
＊出生時育児休業：令和４年１０月～施行（第２段改正②をご参照下さい）
【個別周知事項】
- 育休・出生時育休に関する制度内容
- 育休・出生時育休の申出先について
- 育児休業給付に関すること
- 労働者が育休・出生時育休期間について負担すべき社会保険料の取扱い
【個別周知・意向確認の方法】
- 面談（オンラインによる面談も可能）
- 書面交付
- FAX（労働者が希望した場合のみ）
- 電子メール等（労働者が希望した場合のみ）
なお、この法令は企業規模を問わず中小零細企業も含めた全ての企業に適用されます。
第１段改正②
中小零細企業を含めた全企業が対象
令和４年４月１日～
■有期雇用労働者の育休取得要件が緩和されました
従前、有期雇用労働者（雇用期間の定めのある労働者）が育休を取得するためには、引き続き雇用された期間が１年以上なければなりませんでしたが、この規定が撤廃されました。
なお、子が１歳６か月となる日の前日までに、契約終了することが明らかな有期雇用労働者については、引続き育休の取得対象者から除外されますのでご注意下さい。
～新設された「出生時育児休業（産後パパ育休）制度＊」では、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から数え、６か月を経過する日までに契約終了することが明らかな有期雇用労働者は取得対象外となります。
＊出生時育児休業制度：令和４年１０月～施行（第２段改正②をご参照下さい）
第２段改正①
中小零細企業を含めた全企業が対象
令和４年１０月１日～
■育休を２回に分けて取得できるようになりました
育休は分割して２回取得することが可能となります
従前、育休の取得は、妻の出産後８週間以内に夫が育休を取得した場合（パパ休暇）や、特別な事情（＊）がある場合を除き再取得が認められておらず、原則１回のみ取得できるものと定められていました。
（＊）特別な事情とは
- 養育対象となる子を保育園等に入園させることができず待機児童となった場合
- 育休の申出対象となった１歳未満の子を養育予定であった配偶者等が疾病・負傷・離婚等により急遽子の養育をできなくなった場合
- 新たな産休・育休又は介護休業の開始により育休を途中終了した場合で、新たな産休に係る子や介護休業に係る対象者が死亡した場合
- 育休の申出対象となった１歳未満の子が負傷、疾病等により２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態となった場合
この改正により、子の１歳誕生日前日（パパママ育休プラス制度利用の場合は１歳２カ月となる日の前日）までの育休は、分割して２回取得することが可能となりました。
申出期限は、それぞれの育休期間について原則１カ月前までに申出することが必要となります。
原則、上記（＊）特別な事情がある場合以外については3回目以降の育休を取得することはできません。
なお、子が１歳６か月（あるいは２歳）となるまで延長する場合の育休期間を分割して取得することはできませんのでご注意下さい。
本改正後、子が１歳６か月（あるいは２歳）となる前に「育休延長期間」が終了したあと、再び上記（＊）の特別な事情が生じた場合については、改めて育休取得することが認められることとなりました。
ただし、この場合に延長できる期間も、子が１歳６か月（あるいは２歳）となるまでの間に限ります。
第２段改正②
中小零細企業を含めた全企業が対象
令和４年１０月１日～
■１歳以降に延長して取得した育休を夫婦で途中交代して取得できるようになりました
１歳以降に延長して取得した育休を夫婦で途中交代して取得できるようになりました
子を保育園等に入園させられず待機児童になった場合など、特別な事情により育休を１歳６カ月まで延長（又は２歳まで再延長）する場合には、これまで、「延長する育休期間の開始日」とすることができるのは「１歳又は１歳６カ月時点のみ」とされていました。
（パパママ育休プラス制度を利用した場合の開始日は、当該休業終了日の翌日のみ）
このため、１歳～１歳６か月（又は１歳６か月～２歳）の延長後育休期間中については、夫婦で育休を交代することができず、「１歳時点もしくは１歳６か月時点」でしか交代できない仕組みとなっていました。
この改正により、１歳又は１歳６カ月時点のみを開始日とする規定が撤廃されました。
結果、育休延長期間中に、夫婦で育休を交代することが可能となりました。
なお、延長期間中の育休交代時には、例えば、妻が「１歳～１歳２か月まで取得」、夫が「１歳３か月～１歳６か月まで取得」というように夫婦どちらも育休を取得していない空白期間を途中に生じさせてはなりません。
一方、例えば、妻が「１歳～１歳４か月まで取得」、夫が「１歳３か月～１歳６か月まで取得」というように、夫婦が両方とも育休を取得している期間が途中に生じても問題はありません。
第２段改正③
中小零細企業を含めた全企業が対象
令和４年１０月１日～
■出生時育児休業（産後パパ育休）制度が新設されました
子の出生後８週間以内に限り、２回に分けて合計４週間まで取得できます（通常の育児休業とは別に取得することができます）
子が生まれた際、主に男性労働者が別枠で取得できる、いわゆる「男性版産休制度」です。
この制度は、出生児を養子として迎え入れた場合、女性であっても利用することができますが、極めて限定的なケースとなるため、ここでは利用者が男性労働者であることを前提に解説します。
令和４年１０月１日以降、子が生まれた男性労働者は、出生時育休２回（出生後８週間以内＊に限る）＋子が１歳になるまでの育休を分割して２回＝最大計４回まで育休を取得することができるようになりました。
もちろん、出生時育休について分割せず、１回のみ最長４週間として休業することも可能ですし、通常の育休についても分割せず、最長１年間に渡り１回の育休として休業することも可能です。
ただし、特別な事情がある場合に１歳６か月（あるいは２歳）となるまで延長可とする育休については、分割して取得することができませんのでご注意下さい。
「出生後８週間以内＊」とは・・・
- 出産予定日より前に出生した場合：実際の出生日～出産予定日の８週間後までの期間
- 出産予定日より後に出生した場合：出産予定日～実際の出産日の８週間後までの期間
を指します。
出生時育児休業の申出期限は、原則＊休業２週間前まで
通常の育休を分割して取得する場合は、それぞれの育休期間について原則１カ月前までに申出することが必要となりますが、出生時育休を取得する場合については、原則２週間前までに申出すればよいこととなっています。
ただし、出生時育休を分割取得する場合は、２回分それぞれの育休期間を初回の休業を開始する２週間前までにまとめて申出しなければならないこととなっていますので注意が必要です。
初回の休業開始時に２回目の申出をしなかった場合、事業主は２回目の申出を断ることができます。
＊育休の男女別取得率目標を社内周知する等、厚生労働省令で定める一定の「雇用環境の整備に関する措置」を実施し、労使協定で定める会社については、特例として、当該申出期限を２週間前までではなく、１カ月前までの間で定めることができます。
なお、当該措置についての労使協定例については以下の通りとなります。
＜雇用環境の整備に関する措置についての労使協定例＞
〔出生時育児休業の申出期限延長（令和４年１０月以降）〕
第〇条
会社は、出生時育児休業の申出が円滑に行われるよう、次に掲げる全ての措置を講じることを前提として、出生時育児休業の申出期限を休業開始日の１か月前までと定めることができるものとする。
（出生時育児休業の申出が円滑に行われるようにするための措置内容）
（１）
少なくとも管理職である社員に対し、年１回以上、出生時育児休業を含む育児休業制度の意義や内容、申請方法等に関する研修を行うこと
（２）
育児休業に関する相談窓口を設置し、全社員に対して周知を行うこと
（３）
会社として、育児休業について毎年度「男性社員の取得率○％以上 取得期間平均○か月以上」「女性社員の取得率○％以上」を達成することを目標とし、この目標及び育児休業の取得促進に関する方針を社長から全社員に定期的に周知すること
また、男性社員の取得率や期間の目標については、達成状況を踏まえ、必要な際には上方修正を行うことについて労使間で協議を行うこと
（４）
育児休業申出に係る社員への意向確認は、当該労働者に書面を交付し回答を求めることにより行うこと
回答がない場合には、再度当該労働者の意向確認を実施し、意向の把握を行うこと
出生時育児休業の期間中については一定条件のもと就業することが可能となりました
通常の育休期間中に就業することは原則認められていませんが、出生時育休の期間中については労使協定を締結することにより、一定条件のもとで就業することができます。
なお、労使協定締結により就業可能とする者を定める一方で、協定の対象外とする者も同時に定めることができます。
労使協定により就業可とした場合に守らなければならない条件
- 就業できる上限日数を休業期間中の総所定労働日数の半分までとすること
例えば、出生時育休を２週間取得する際、当該休業期間中の所定労働日数が１０日であるならば、就業可能日数の上限は５日までとなります。
なお、上記で判定した日数に端数が生じる場合は端数切り捨てとします。
（所定労働日数が９日であるならば、就業可能日数の上限は４日までと判定します）
- 就業できる上限時間を休業期間中の総所定労働時間の半分までとすること
例えば、出生時育休を２週間取得する際、当該休業期間中の所定労働日数が１０日であり、１日の所定労働時間が８時間であるならば、総所定労働時間は８０時間となり、就業可能時間の上限は４０時間までとなります。
- 休業開始日、休業終了日に就業する場合は、当該日の所定労働時間未満の範囲で就業すること
例えば、１日の所定労働時間が８時間であるならば、休業開始日と休業終了日の就業ついては８時間未満の範囲内でのみ可となります。
- 所定労働時間内で就業し、時間外労働は行わないこと
なお、出生時育休期間中の就業日数や時間数が上記の範囲内であったとしても、雇用保険から支給される、「出生時育児休業給付金」については下記のとおり支給対象外となる可能性がありますのでご注意下さい。
出生時育児休業給付金の支給調整ルールについて
令和４年１０月１日以降、出生時育児休業制度の新設にともない、雇用保険に「出生時育児休業給付金」制度が制定されました。
通常の「育児休業給付金」は、育休開始後１カ月毎の各支給単位期間において、１０日間かつ８０時間を超えて就労した場合、不支給とするルールになっていますが、「出生時育児休業給付金」は、休業日数の合計が２８日（４週間）未満となる場合、休業日数に比例して支給が行われることとなりました。
例えば、出生時育児休業の合計取得日数が８日であれば、８日÷２８日で算出した比率を１０日に乗じた３日（端数切り上げ）かつ、当該比率を８０時間に乗じた２２.８５時間（端数処理なし）を超えた場合に不支給となります。
対して、出生時育児休業の合計取得日数が８日（内、所定労働日数も８日）である場合、労使協定締結により就業可能となる上限日数は８日の半分である４日までとなります。
この場合、労使協定締結により就業可能となる日数は４日ですが、３日を超えて就業し、且つ総労働時間の合計が２２.８５時間を超えている場合は出生時育児休業給付金が不支給となります。
１週１日の法定休日ルールがある関係上、出生時育児休業期間の全日数が所定労働日となることは稀ですが、サービス業など、会社カレンダーに基づき休日設定を行っている場合、このようなケースも発生する可能性がありますので注意が必要です。
産後パパ育休期間中の就業日時・就業可能な条件の決定方法
- まず、従業員が事業主に就業の申出と就業可能な条件の提示を行います。
（就業を希望しない場合は申出する必要はありません）
▼ - 事業主は、提示された条件の範囲内で就業の候補日と時間を従業員に提示します。
▼ - 従業員が同意した場合のみ就業日時が決定し、事業主は従業員へ通知を行います。
(注）
従業員は、休業開始予定日の前日までならば決定された就業日時を撤回することができます。
配偶者の死亡等、特別な事情がある場合については、休業開始後であっても撤回が可能です。
一方、事業主は、休業する従業員から上記のとおり就業の申出を受けた場合であっても、必ず就業させなければならないわけではありません。
つまり、事業主は就業の申出を断ることができます。
ただし、いったん就業予定日時を決定した場合、事業主側から一方的に当該予定を取消すことはできません。
＜従業員による就業可能な条件の提示について＞
従業員は、上記の就業日時を申出する際、就業する業務の内容についても条件を提示することができます。
（例：「テレワークで実施できる集計業務に限って就業可能」と申出する等）
なお、この申出があった場合も、事業主は必ず申出を受けなければならないわけではありません。
ただし、従業員の同意なしに、事業主側から一方的に業務内容を決定することはできません。
なお、出生時育休の取得対象者に対して、休業期間中の就業申出をしなかったことや、希望内容が会社の意向にそぐわなかったこと等を理由とした解雇等、不利益取扱い・ハラスメントについては改正育児介護休業法により固く禁止されています。
労使協定により出生時育児休業制度の対象外とできるのは以下の従業員となります
労使協定により対象外とできる従業員
- 入社1年未満の従業員
- 申出日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
- 1週間の所定労働日数が２日以下の従業員
なお、子の出生日（＊）から８週間が経過した日の翌日から数え、６ヵ月が経過する日までに雇用契約が終了する有期雇用労働者については、労使協定が無い場合でも出生時育児休業制度を利用することはできませんので注意が必要です。
（＊）出産予定日前に出生した場合は、出産予定日となります。
第３段改正
従業員数１０００人超の企業が対象
令和５年４月１日～
■育休取得状況の公表が義務化されました
従業員数１０００人超の企業は、年１回、育児休業等につき取得状況の公表が義務化されました
公表すべき内容は「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」となります。
上記取得率の算定期間は、公表を行う企業の直前の事業年度（決算期間）となります。
インターネットの自社ホームページや厚生労働省運営のウェブサイト「両立支援のひろば」等へ公表することが推奨されています。
公表方法の詳細につきましては、以下の厚生労働省資料へリンクを貼らせていただきます。
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