この記事では、産前産後休業制度について、初めての方でも分かりやすいよう、ポイントを踏まえながら解説しています。
＜この記事はこんな方におすすめです＞
✅初めて産休手続きをする会社担当者の方
✅これから産休取得予定の社員の方
✅産休に関する制度内容について、おさらいしたい方
はじめに
令和４年４月１日より、企業規模の大小を問わず、本人又は妻の妊娠・出産を申出した労働者の方に対して、育休取得の意向確認、個別周知を行うことが義務化されました。
この定めは、あくまでも育休制度についてのものではありますが、産休の取得を希望する労働者の方から申出があれば、当然、産休に関する制度内容についても同時に説明しなければならないものであるといえます。
よって、会社手続き担当者の方は育休に関する制度のみならず、産休関連の制度についても、社員の方へ誤った説明をしてしまわないよう、事前にしっかり理解しておく必要があります。
また、産休の取得を希望する労働者の方から申出があったのであれば、それは妊娠中である労働者の方から申出を受けたということになりますので、産休制度の把握のみならず、妊産婦である労働者の方へ対する母性健康管理措置義務についても併せて理解しておかなければならないということにもなります。
この記事では、まず産休制度について、初めての方でも、できるだけ分かりやすいように解説を行っていきます。
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産休制度は労働基準法に定められている
産休（産前産後休業）とは、女性労働者のみが取得できる制度で、労働基準法第６５条に定めがあります。
出産予定日６週前（多胎妊娠の場合は１４週前）から産後８週までの期間を対象として取得することができます。
産前休業期間は、労働者本人の申出により休業する日を決められる一方、産後休業期間は申出の有無に関わらず、必ず休業しなければなりません。
産休は、働く妊産婦の母性保護を目的として定められた休業制度ですので、男性労働者が取得することはできません。
産休制度と育休制度は別々の制度
次に、「産休制度」と「育休制度」の違いについて確認していきます。
まずは・・・
「産休制度」と「育休制度」は異なる法律に基づく別制度であり、その目的とするところも異なっている
ということを理解しておきましょう。
ここでは、両制度を比較しやすいよう、ポイントのみ記載しておきます。
【根拠法】
産休：労働基準法
育休：育児介護休業法
【目的】
産休：母性保護
育休：育児と仕事の両立支援
【対象者】
産休：妊産婦（＊）である女性労働者のみ
育休：養育する子の母親・父親・里親（特別養子縁組をしている場合）
（＊）産婦とは子の出産後１年以内の女性を指します
【除外対象者】
産休：なし（妊産婦である全労働者が対象）
育休：退職予定者や労使協定による除外対象者（勤続１年未満の従業員等）
【開始日】
産休：出産予定日６週〔４２日〕前（＊）から出産日の間で本人が希望する日
（＊）双子以上妊娠の場合は１４週〔９８日〕前
育休：以下のとおりの日
（母親）産休終了日の翌日以後で本人が申出した日
（父親）出産予定日の当日以後で本人が申出した日
（里親）特別養子縁組の正式委託日以後で本人が申出した日
【終了日】
産休：出産日の翌日から８週〔５６日〕後（この間原則就労不可＊）
（＊）本人の希望＋医師の許可がある場合のみ６週〔４２日〕後から職場復帰可
育休：子の１歳誕生日前日（特段の理由〔入園保留等〕がある場合、半年ごと最長２歳まで延長可）
【申出期限】
産休：なし
育休：原則１カ月前までに申出する必要あり（＊）
（＊）特段の理由がある場合は２週間前まで
【分割取得】
産休：連続休業の義務はなく、分割回数に制限なし（ただし産後期間は原則就労禁止）
育休：２回にのみ分割可能
【延長制度】
産休：なし
育休：保育所など入園保留の場合等、半年ごと最長２歳まで延長可
以上から・・・
✅産休は、母性保護を目的としており、妊産婦である女性労働者のみが、出産の前後に取得できる制度
✅育休は、育児と仕事の両立支援を目的としており、男女を問わず、子が出生した後に、生まれた子の養育をするために取得できる制度
となっており、その目的に大きな違いがあることが分かるかと思います。
これから初めてお手続きをされる方は、この際に両制度のポイントをしっかりと理解しておきましょう。
男性版産休（産後パパ育休）は、別枠の育休制度
産休期間は最長で産前６週間（多胎１４週間）・産後は８週間
産休期間は、産前休業期間と産後休業期間に分かれます。
産前休業は出産予定日６週〔４２日〕前（多胎妊娠の場合は１４週〔９８日〕前）から請求でき、産後休業は出産日の翌日から８週〔５６日〕までとなります。
産前休業は「出産予定日」から・・・
産後休業は「実際の出産日」の翌日から・・・
カウントするのがポイントです。
よって、当初の出産予定日と実際の出産日にズレが生じた場合、それに応じて労働基準法で定める産前休業期間は長くなったり短くなったりすることとなります。
一方、産後休業期間については、「実際の出産日」の翌日からカウントしますので、常に８週〔５６日〕間となります。
産前休業は出産予定日６週（多胎１４週）前から請求可能
産前休業は、出産予定日の６週〔４２日〕前（＊）から請求可能となっていますが、
ここでのポイントは・・・
必ず６週〔４２日〕前（＊）から取得しなければならないものではない
（＊）多胎妊娠の場合は１４週間〔９８日〕前
ということです。
あくまでも産前休業の開始日は、妊娠中の労働者本人からの請求に基づきます。
また、産前休業については・・・
必ずしも連続して取得する必要はなく、希望する任意の日のみ休業することもできる
こととなっています。
ただし、これはあくまでも産前休業に限った話であり、産後休業期間は原則就労禁止であり必ず休業しなければなりません。
この違いには、注意しておきましょう。
出産日当日は、産前？産後？
ちなみに、出産日当日は産前、産後のどちらに含まれるのでしょうか？
答えは・・・
出産日当日＝産前期間
です。
よって、極端な例としては、妊婦である労働者本人から休業請求がなければ、出産日の当日まで就業させてもよいこととなります。
多胎妊娠の場合は、出産予定日１４週間前から
双子以上を妊娠した場合（＝多胎妊娠）の場合は・・・
出産予定日１４週間〔９８日〕前から産前休業の請求が可能です。
産後８週間は原則、働かせてはならない
産休入り後に、従業員の方の希望に応じて出勤させてもよいのは、あくまでも産前休業期間中の話となります。
産後休業期間である８週間〔５６日〕については、就労が禁止されています。
ただし、以下の３点を全て満たす場合については就労させてもよいこととなっています。
- 休業中の従業員本人が出勤を請求している
- 出産日翌日から起算し６週間〔４２日〕を経過している
- 医師が支障なしと認めた業務への就労である
流産・人工妊娠中絶の場合は？
それでは、流産・人工妊娠中絶の場合はどうなるでしょうか？
労働基準法では、「出産」について
✅妊娠４か月以上の分娩（生産・死産・流産を含む）
と定義しています。
ここでいう「妊娠４か月以上」とは・・・
妊娠１か月を２８日として数え、妊娠３か月（２８日×３か月＝８４日）を経過した、妊娠８５日目以降
のことを指します。
つまり・・・
- 妊娠８５日以後の出産（早産を含む）
- 妊娠８５日以後の死産（流産）
- 妊娠８５日以後の人工妊娠中絶
上記に該当した日は全て出産日とみなします。
流産してしまった場合も、人工妊娠中絶が行われた場合も、妊娠８５日以後のものならば、その翌日から数えて８週間は産後休業期間となります。
よって、原則就業禁止となります。
なお、出産予定日を基準として、取得可能な産休・育休期間を知りたい場合は以下の自動計算サイトを活用すると便利です。
リンクを貼らせていただきます。
（厚生労働省委託 母性健康管理サイト）
産休制度は全事業主に義務付けられている
女性従業員から「産休を取りたい」と申出を受けた事業主は、申出を断ることはできません。
このルールは企業規模の大小を問わず、従業員１名だけの会社にも適用されます。
株式会社といった法人だけではなく、個人事業主であっても、従業員を雇用していれば適用対象となります。
たとえ、家族経営の個人事業主であっても、事業主と一体である家族以外の従業員から申出があれば適用対象となります。
産休は全ての妊産婦労働者に与えなければならない
さて、以下の条件に該当する女性労働者から産休取得の請求があったら、どうしますか？
- 入社してから日が浅い
- アルバイトで勤務日数、時間数が少ない
- 退職予定である
- 日雇い労働者である
答えはどの労働者から請求があった場合も、出産予定日６週〔４２日〕前（多胎妊娠１４週〔９８日〕前）以後に請求があれば、産前における休業希望日と、出産日翌日以降８週〔５６日〕間までは必ず産休を取得させなければなりません。
事業主としては、例えば、入社直後の労働者から申出があった場合や、もともと退職予定であった労働者などから申出があった場合は、納得いかないかもしれませんが、なぜこのようなルールなのでしょうか？
それは、前半で解説したとおり、産休制度は労働基準法上において・・・
母性保護を目的に定められた制度
であるからです。
よって、就業形態や退職予定の有無に関係なく、要件に該当する女性労働者であれば、その全ての請求を断ってはならないルールとなっています。
会社従業員の方から「入社してから何年経てば産休を取得できますか？」という質問をよく耳にします・・・
が、極端な話、入社直後に妊娠が分かり、その本人が退職せずに産休の取得を希望するのであれば、やはり取得させなければならないのが事業主の義務となります。
このあたりは、男女雇用機会均等法に定められた、妊娠・出産を理由とした不利益取扱いの禁止にも該当します。
つまり、労働者として働く妊産婦の方々にとっては、産休をとるための資格要件は存在しないということです。
会社役員は産休制度を利用できる？
それでは、女性会社役員の方から産休取得の請求を受けた場合はどうなるでしょうか？
答えは・・・
就業規則等「会社独自の取決めに従う」
こととなります。
少し回りくどい言い回しになりましたが、つまるところ、労働基準法に定められた産休制度は適用されないということです。
理由は簡単で、会社役員には産休制度の根拠法である、労働基準法が適用されないことにあります。
使用人兼務役員は産休制度の対象となる
ただし、例外として使用人兼務役員は、使用人である部分について労働基準法が適用されますので、産休制度の利用対象となります。
よって、一般従業員と同じ条件で、産休制度を利用することができます。
会社役員でも一時金、手当金は受給できる
少し脱線しますが・・・
労働基準法が適用されない会社役員であっても、妊娠・出産のために休業した場合、その期間中の収入を補填するものとしての出産手当金や、出産費用についての補助である出産育児一時金については受給することができます。
つまり、会社役員については産休制度の利用が法的には保証されていませんが、会社独自の取決めを背景とした「妊娠・出産のための休業」をした場合には、出産手当金が受給でき、出産育児一時金も受給できるということです。
ただし、この説明は勤務先を通じて健康保険に加入している場合に限ります。
妊娠・出産を理由とした解雇は禁止されている
以下のとおり、妊娠・出産に関しては、解雇規制がありますので、しっかりと確認しておきましょう。
産休期間中および産休終了日後３０日間は解雇してはなりません（労働基準法）
妊娠・出産を理由とした解雇をしてはなりません（男女雇用機会均等法）
産休期間中の給与はどうなる？
さて、それでは、産休期間中の給与支払いについてはどうすべきかについてみていきましょう。
結論から言いますと、産休期間中の給与は無給扱いとする会社がほとんどです。
理由は、以下のとおりです。
給与を払うと、手当金が減額される仕組みがある
まとめ
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