この記事では、 有給休暇中の賃金計算方法について分かりやすく解説しています。
＜この記事はこんな方におすすめです＞
✅有休中の賃金計算方法について知りたい会社経営者・管理職・労務担当者の方
✅有休中の賃金計算方法について知りたい労働者の方
はじめに
「有給休暇」とは、文字通り、取得しても給与が支払われる休暇のことを指します。
よって、「有休を取得しても給与（賃金）は減額されない」と思い込んでいる人がほとんどではないでしょうか？
しかしながら、実際のところは、必ずしも有給休暇を取得した場合、通常通り出勤した場合と同一の給与（賃金）が支払われるとは限らず、減額支給となる場合もあります。
この記事では、このあたりも踏まえ「有給休暇」を取得した場合の賃金計算方法について解説していきます。
有給休暇中の賃金計算は３つの方法から選択できる
「有給休暇」中の賃金計算方法については、労働基準法により３つの方法が定められています。
【労働基準法により定められた３つの計算方法】
- 所定労働時間労働した場合の通常賃金
- 平均賃金
- 健康保険法の標準報酬日額（＊）
（＊）３.を採用する場合は労使協定の締結が必要となります。
事業主は、就業規則等に定めることにより、これらの中から自社で用いる計算方法を決定しておかなければならないこととなっています。
なお、就業規則等には・・・
年次有給休暇を取得した場合の賃金は、●●●の賃金を支払うこととする。
といった文言を定めておきます。
また、
この計算方法は統一しなければならず、同一の会社内において部門や社員毎に複数の計算方法を適用することはできません。（＊）
（＊）
「月給制の正社員」と「時給制のパート社員」のように雇用形態が異なる場合については別々の計算方法を適用できますが、その旨、就業規則等に明記しておかなければなりません。
ちなみに、冒頭において、必ずしも有給休暇を取得した場合、通常通り出勤した場合と同一の給与（賃金）が支払われるとは限らず、減額支給となる場合があることに触れましたが、結論から申し上げますと・・・
- 所定労働時間労働した場合の通常賃金
- 平均賃金
- 健康保険法の標準報酬日額
のうち、２と３の計算方法を事業主が採用している場合に減額支給となる場合があります。
それでは、上記３つの計算方法について、１つずつ詳しく見ていきましょう。
所定労働時間労働した場合の通常賃金を支払う方法
まず１つ目は、所定労働時間労働した場合の通常賃金を支払う方法についてです。
通常通り出勤した場合と同一の賃金を支払いますので、この場合、有給休暇中の賃金が通常勤務比、減額支給となることはありません。
この支払方法が、最もポピュラーであると思われます。
ただし、一部、歩合制の賃金を採用している場合など、使用者側は以下に注意して算定を行わなければなりません。
一部歩合制の場合の注意点（通常賃金を支払う場合）
「基本給＋歩合給」のように、一部歩合制を採用している会社の場合は、上記①～④で算定した賃金とは別に、上記⑥によって歩合部分の賃金を算定したうえで、その合計額を「有給休暇１日あたりの賃金額」として支給しなければなりません。
例えば、賃金締切期間が１カ月間の会社であるならば・・・
その１か月における「歩合給支給総額」÷「総労働時間数」×「１日あたり所定労働時間数」
をプラスして支給しなければなりません。
少し分かりにくいのですが、つまり・・・
仮に「有給休暇１日分」稼働したならば、得られたであろう歩合給１日分を
賃金締切り後に算定した「歩合給の総額」から「総労働時間数」を使って逆算し
基本給１日分にプラスして支払わなければならない
ということです。
実際に「有給休暇を取得した日」にもともとスケジュールされていた業務内容が、歩合給の獲得と関係のない業務内容であったとしても、上記の金額は上乗せ支給しなければなりません。
ここは、賃金計算上、誤りが多く、未支給となりやすい部分となりますので注意が必要です。
もちろん、完全歩合制を採用している場合も、この計算方法に従って 「有給休暇１日あたりの賃金額」を算定し、支給しなければなりません。
パート・アルバイト等の場合（通常賃金を支払う場合）
パート・アルバイト等の短時間労働者に対して通常賃金を支払う場合は特に注意が必要です。
なぜなら、シフト制勤務の場合等、勤務日によって勤務時間数が異なる場合があるからです。
例えば、
- 月曜のシフトは３時間勤務
- 水曜のシフトは５時間勤務・・・
といった具合です。
このような場合、有給休暇を取得した日に対する賃金額は・・・
「もともと予定されていた勤務時間」にしたがって計算するルールとなっています。
つまり、上記の例であれば、
- 月曜に有給休暇を取得した場合は３時間分の賃金
- 水曜に有給休暇を取得した場合は５時間分の賃金
を支払う必要があります。
仮に、勤務予定時間が長い日ばかり有給休暇の希望を出すパート等がいても、事業主は、そのことのみを理由として時季変更権（＊）を行使することはできません。
（＊）有給休暇の時季変更権：「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、従業員の年次有給休暇を別の時季に変更できる権利
半日単位・時間単位で有給休暇を取得した場合（通常賃金を支払う場合）
「半日単位」・「時間単位」で有給休暇を取得した場合は、上記で算定した「有給休暇１日分の賃金支払い額」を「半日分」「時間分」に換算した金額を支給します。
具体的には・・・
「有給休暇１日分の賃金支払い額」÷「１日あたり所定労働時間数」×「有給休暇を取得した時間数」
により算定します。
なお、この「半日単位」・「時間単位」で有給休暇を取得した場合の賃金計算方法についても就業規則等に定めておく必要がありますので注意が必要です。
通勤手当の取扱い（通常賃金を支払う場合）
通常、「所定労働時間労働した場合の通常賃金」には「通勤手当」も含むものとして「有給休暇１日あたりの賃金額」を支給します。
つまり・・・
一般的には、有給休暇の取得日数分、通勤手当の日額を控除する取扱いはしない
ということです。
ただし、あらかじめ通勤手当の支給額を定めず、一定期間の通勤実績に応じて後払い精算を行っているような場合、通勤手当を支給する必要はありません。
平均賃金を支払う方法
次に２つ目として、有給休暇を取得した場合の賃金として「平均賃金」を支払う方法について見ていきましょう。
有給休暇１日分に相当する「平均賃金」は、有給休暇の取得日からさかのぼり・・・
「直近の賃金締切り日以前３カ月間（＊）」に支払われた賃金総額 ÷「直近の賃金締切り日以前３カ月間（＊）」の総暦日数
により算定します。
（＊）「直近の賃金締切り日」以前が３カ月に満たない場合はその期間、「直近の賃金締切り日」がない場合は「有給休暇取得日」の前日から起算します
なお、この方法を採用するにあたっては、別途「最低保証額」を算定し適用しなければならないことになっています。
その「最低保証額」は・・・
「直近の賃金締切り日以前３カ月間」に支払われた賃金総額 ÷「直近の賃金締切り日以前３カ月間」の総労働日数 × ６０％
と定められています。
平均賃金を有給休暇中の賃金とした場合、通常出勤より減額となる場合がある
この方法を採用した場合に問題となるのは、冒頭でも説明したとおり・・・
通常通り出勤した場合に比べ、有給休暇取得日の賃金が減額となる場合があること
です。
その理由は・・・
１日あたり平均賃金の算定が「総暦日数」によって行われるためです。
具体的には、月給制の会社の中でも「完全月給制（＊）」ではなく「日給月給制（＊）」を採用している会社においてこの問題が生じます。
（＊）「完全月給制」：欠勤の有無にかかわらず一定額を毎月支給する制度（管理職などに多い）
（＊）「日給月給制」：１日ごとに給与を計算し、毎月１回、月給として支払う制度（欠勤・遅刻・早退等による賃金控除を前提とした制度）
例えば、「日給月給制」を採用している会社において、６月中に１日、有給休暇を取得したとして・・・
- 毎月の基本給が２０万円
- 毎月の所定労働日数が２０日
- 賃金締切日は毎月末
であったと仮定した場合、所定労働日数１日あたりの基本給は・・・
毎月の基本給２０万円 ÷ 毎月の所定労働日数２０日 ＝１万円
である一方、有給休暇１日分の支給額根拠となる平均賃金は・・・
「直近の賃金締切日以前３カ月間」に支払われた賃金総額６０万円 ÷「直近の賃金締切り日以前３カ月間」の総暦日数９２日 ＝ ６５２１円（＊）
と大幅減額となってしまいます。
（＊）「直近の賃金締切り日以前３カ月間」に支払われた賃金総額 ÷「直近の賃金締切り日以前３カ月間」の総労働日数 × ６０％ のほうが大きい場合はその金額
よって、月給制で働く正社員中心の会社で、この方法を採用する場合は慎重に判断する必要があります。
パート・アルバイト等の場合（平均賃金を支払う場合）
なお、シフトによって「日毎に勤務時間が異なる」パート・アルバイト等、短時間労働者中心の場合は、この方法を採用したほうが公平性が高いと言えます。
なぜなら、有給休暇の取得時において、パート・アルバイト等の従業員に「所定労働時間労働した場合の通常賃金」を支払うとした場合は、「もともと予定されていた勤務時間」分の賃金を支払わなければならないからです。
「日毎に勤務時間が異なる」 ことにより、勤務時間の長い日に有給休暇を取得した場合の賃金額は大きくなり、短い日に取得した場合の賃金額は少なくなる問題が生じます。
「平均賃金」を支払った場合は、このような問題は発生しません。
ただし、「平均賃金」を支払う場合は、有給休暇を取得する都度、その時点における「平均賃金」を算定し直さなければならない煩雑さがデメリットとなります。
この煩雑さを解消するために、後述の「健康保険の標準報酬日額」を支払い方法として選択することが考えられますが、健康保険に加入していない短時間労働者には適用できないという別の問題があります。
半日単位・時間単位で有給休暇を取得した場合（平均賃金を支払う場合）
半日単位・時間単位で有給休暇を取得した場合は・・・
「平均賃金１日分の金額」÷「その日の所定労働時間数」×「有給休暇を取得した時間数」
により算定します。
なお、この「半日単位」・「時間単位」で有給休暇を取得した場合の賃金計算方法についても就業規則等に定めておく必要がありますので注意が必要です。
通勤手当の取扱い（平均賃金を支払う場合）
そもそも、平均賃金の算定時において・・・
「直近の賃金締切り日以前３カ月間（＊）」に支払われた賃金総額には、「通勤手当」を含めなければならない
こととなっています。
よって、「平均賃金」を有休取得時の賃金とする場合は、「通勤手当」について特段考慮する必要はありません。
（＊）「直近の賃金締切り日」以前が３カ月に満たない場合はその期間、「直近の賃金締切り日」がない場合は「有給休暇取得日」の前日から起算します
健康保険の標準報酬日額を支払う方法
最後に３つ目として、「標準報酬日額」を支払う方法について見ていきましょう。
「標準報酬日額」を説明する前に、まず「標準報酬月額」について解説します。
「標準報酬月額」とは、健康保険・介護保険・厚生年金保険の各保険料を計算する際の算定基礎となる金額です。
一般的には、毎年４・５・６月に支給した給与額をベースに７月に「定時決定」の手続きを行い、全国健康保険協会が定める等級に基づき決定され、毎年９月から翌年８月までの１年間について固定的に適用（＊）されます。
（＊）基本給等固定的賃金の変動と共に、報酬総額が３カ月以上に渡り２等級以上変動した場合など、７月を待たずに改定される場合もあります
ここで、有給休暇を取得した場合の賃金として支払われる「標準報酬日額」とは・・・
上記により決定された「標準報酬月額」÷３０日
により算定した金額を指します。
なお、「標準報酬日額」を有給休暇取得時の賃金支払い方法とするためには、労働者の過半数を代表する者との間で「労使協定」を締結しなければなりませんので注意が必要です。
ちなみに、この「労使協定」については、労働基準監督署への届出義務はありません。
この「標準報酬日額」を適用する場合は、「平均賃金」のように有給休暇を取得する都度計算し直す必要がないため、事務負担が少ないメリットがあります。
ただし、健康保険に加入していないパート・アルバイト等の短時間労働者に対し、適用できない難点があります。
標準報酬日額を有給休暇中の賃金とした場合、通常出勤より減額となる場合がある
この方法を採用した場合に問題となるのは、「平均賃金」を支給する場合と同様・・・
通常通り出勤した場合に比べ、有給休暇取得日の賃金が減額となる場合があること
です。
その理由は・・・
「標準報酬日額」の算定が「標準報酬月額」÷ ３０日 によって行われるためです。
ここからは、「平均賃金」を支給する場合と同様の説明となりますが・・・
具体的には、月給制の会社の中でも「完全月給制（＊）」ではなく「日給月給制（＊）」を採用している会社においてこの問題が生じます。
（＊）「完全月給制」：欠勤の有無にかかわらず一定額を毎月支給する制度（管理職などに多い）
（＊）「日給月給制」：１日ごとに給与を計算し、毎月１回、月給として支払う制度（欠勤・遅刻・早退等による賃金控除を前提とした制度）
例えば、「日給月給制」を採用している会社において、６月中に１日、有給休暇を取得したとして・・・
- 毎月の基本給が２０万円
- 毎月の所定労働日数が２０日
- 賃金締切日は毎月末
- 標準報酬月額は２０万円
であったと仮定した場合、所定労働日数１日あたりの基本給は・・・
毎月の基本給２０万円 ÷ 毎月の所定労働日数２０日 ＝１万円
である一方、有給休暇１日分の支給額根拠となる「標準報酬日額」は・・・
標準報酬月額２０万円 ÷ ３０日 ＝ ６６６６円
と大幅減額となってしまいます。
よって、月給制で働く正社員中心の会社で、この方法を採用する場合は慎重に判断する必要があります。
また上記に加えて、「標準報酬月額」には上限額が設定されていることから、その金額を超える高額の賃金が支払われている従業員については、有給休暇を取得した場合の賃金が「通常の賃金」よりも少なくなってしまう場合があります。
部長・支店長といった管理監督者（労働時間・休憩・休日の規定が適用されない労働基準法４１条該当者）に対しても、労働者性がある場合は「年次有給休暇」の規定が適用されますので注意しておきましょう。
パート・アルバイト等の場合（標準報酬日額を支払う場合）
「標準報酬日額」による支払いは、健康保険に加入していないパート・アルバイト等の短時間労働者に用いることはできません。
よって実務上、この方法を適用するのは難しいと言えます。
半日単位・時間単位で有給休暇を取得した場合（標準報酬日額を支払う場合）
半日単位・時間単位で有給休暇を取得した場合は・・・
「標準報酬日額」÷「その日の所定労働時間数」×「有給休暇を取得した時間数」
により算定します。
なお、この「半日単位」・「時間単位」で有給休暇を取得した場合の賃金計算方法についても就業規則等に定めておく必要がありますので注意が必要です。
通勤手当の取扱い（標準報酬日額を支払う場合）
「標準報酬月額」の算定基礎には、もともと「通勤手当」を含めないこととなっています。
よって、「労使協定」により「標準報酬日額」を有給休暇取得時の賃金として適用する旨取決めしたのであれば、「通勤手当」について特段考慮する必要はありません。
まとめ
この記事では、「有給休暇」を取得した場合の賃金計算方法について解説してきました。
細かいところを見ていくと、意外な盲点が多々あることに気づかれたのではないでしょうか？
会社経営者、労務担当者の方におかれましては、是非ともこの記事を活用し、社内体制の整備にお役立ていただければと思います。
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