この記事では、３歳未満の子を養育する労働者に対する育児短時間勤務制度について７つのポイントをふまえ解説しています。
＜この記事はこんな方におすすめです＞
✅育児中の社員がいる会社の経営者・労務担当者の方
✅育児中の社員の方
✅産休・育休予定の社員がいる会社の経営者・労務担当者の方
✅これから産休・育休の利用を考えている社員の方
はじめに
育児介護休業法では、事業主は、３歳未満の子を養育する労働者に対して、育児短時間勤務制度を設けなければならないとしています。
このルールは、産休・育休から職場復帰した労働者だけでなく、子を養育するほぼ全ての労働者を対象として適用され、事業主は企業規模の大小に関わらず対応しなければなりません。
そこで、この記事では上記のルールについて７つのポイントをふまえ分かりやすく解説していきます。
育児中、あるいは産休・育休予定の社員がいる会社の経営者・労務担当者の方には、是非ともこの記事をご活用いただき、社内の体制を整えていただければと思います。
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CLASSY. 2024年2月号（12/27発行） 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました
育児のための短時間勤務制度とは
それではまず、育児のための短時間勤務制度がどのように規定されているか見ていきましょう。
【育児短時間勤務制度の内容】
事業主は、３歳未満の子を養育する労働者からの請求に備えて・・・
あらかじめ、所定労働時間を６時間とした短時間勤務制度を就業規則等に定めておかなければなりません。
なお、上記６時間の制度を定めた上であれば、６時間を下回る制度（例えば５時間の短時間勤務）や６時間を上回る制度（例えば７時間の短時間勤務）をあわせて定めることも可能です。
令和７年４月１日施行の改正育児介護休業法には、このようにフレキシブルに「１日６時間の勤務制度」のみならず「他の勤務時間による制度」もあわせて設定することが望ましいとの指針が示されています。
さて、この育児短時間勤務制度の利用についてですが・・・
事業主は「事業の正常な運営を妨げる」ことを理由に、労働者からの請求を拒否することはできません。
ただし・・・
以下の労働者は労使協定の有無にかかわらず、この制度の対象から除外されています。
- 日雇い労働者
- もともと１日の所定労働時間が６時間以下の労働者
- 労働基準法４１条該当者＊
【＊労働基準法４１条該当者】
- 管理監督者であって、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者
- 農水産業従事者（林業を除く）
- 監視など断続的労働従事者で労働基準監督署の許可を受けた者
また、上記に加えて・・・
労使協定を締結することにより、この制度の対象外とする労働者を追加することができます。
なお、この制度の適用を受けたことを理由として、解雇・雇止め・減給等、不利益な取扱いを行うことは育児・介護休業法で固く禁止されています。
育児・介護休業法には罰則こそ定められてはおりませんが、違反が明らかとなった場合には、厚生労働省（都道府県労働局）の是正勧告が行われることとなり、勧告に従わない場合は企業名が公表されることとなります。
企業名が公表されると、ハローワークでの求人が受理されなくなる等の大きなペナルティーにつながる可能性があります。
また、当局から求められた報告を行わない場合や、虚偽報告を行った場合は２０万円以下の過料に処されます。
育児時短勤務７つのポイント
それでは次に、この制度のポイントについて見ていきましょう。
この制度のポイントは・・・
- 申出の有無にかかわらず、制度自体を設けておかなければならないこと
- 所定労働時間を６時間とした規則は最低限のルールとして定めなければならないこと
- ３歳未満の子を養育中であれば、育休取得の有無や男女の別を問わず申出できること
- 労使協定により対象外とする者を追加できること
- 短時間勤務の対象労働者とすることが困難な業務をあらかじめ定められること
- 指定された困難業務に従事する労働者には代替措置を講じなければならないこと
- 制度を利用する際の、申出期限や申出期間指定ルールは法律に定めがないこと
の７つに分かれます。
それでは１つずつ見ていきましょう。
①育児短時間勤務制度はあらかじめ就業規則等に定めておく必要がある
まず、１つ目のポイント・・・
申出の有無にかかわらず、制度自体を設けておかなければならないこと
についてです。
事業主は、３歳未満の子を養育する労働者からの請求に備えて・・・
あらかじめ、所定労働時間を６時間とした育児短時間勤務制度を就業規則等に定めておかなければなりません。
加えて、上記６時間の制度を定めた上で、６時間を下回る制度（例えば５時間の短時間勤務）や６時間を上回る制度（例えば７時間の短時間勤務）をあわせて定めることが望ましいとの指針が示されています。
この育児短時間勤務制度の利用は・・・
「事業の正常な運営を妨げる」ことを理由に、請求を拒否することはできません。
就業規則等に定めが無い場合でも、子を養育する労働者本人より請求がある場合には、法のとおりに時短勤務をさせなければなりません。
②所定労働時間を６時間とした制度は最低限定めなければならない
次に２つ目のポイント・・・
所定労働時間を６時間とした育児短時間勤務制度は最低限、規則に定めなければならないこと
についてです。
このことは・・・
育児短時間勤務の所定労働時間を必ず６時間にしなければならない
という意味ではなく、
所定労働時間を６時間に短縮する制度」は、選択肢の１つとして、最低限必ず設けるよう、全事業主に義務付けている
という意味です。
つまり、労働者本人が６時間を上回る育児短時間勤務を希望するのであれば、当該条件で勤務させても何も問題はありません。
また、労働者本人から６時間未満の育児短時間勤務申出があった場合も、事業主が同意すれば、規則を上回る条件として当該条件で勤務させることもできます。
ただし、後々のことを考え、例外事案を発生させたくなければ、法を上回る規則を定めておくか、６時間未満は認めない対応とするか、あらかじめ決めておいたほうがよいでしょう。
③３歳未満の子を養育するほぼ全ての労働者を対象としている
続いて３つ目のポイント・・・
３歳未満の子を養育中であれば、育休取得の有無や男女の別を問わず申出できること
についてです。
産休・育休取得の有無や、女性労働者か？男性労働者か？は問いません。
育休取得歴がない男性労働者であっても、対象となる年齢の子を養育していれば申出することができます。
配偶者が就業しておらず、子の養育に専念していたとしても、申出を拒否する理由にはなりません。
ただし、日雇い労働者・労働基準法４１条該当者・ もともと１日の所定労働時間が６時間以下の労働者は対象から除かれていますので注意しておきましょう。
④労使協定により対象外とする者を追加できる
それでは、４つ目のポイント・・・
労使協定により対象外とする者を追加できること
についてです。
労使協定により免除対象外とすることができる労働者は、あらかじめ育児介護休業法によって、以下のとおり定められています。
- 入社１年未満の労働者
- １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
- 短時間勤務制度を適用することが困難と認められる業務（＊）に従事する労働者
＊具体的な業務の範囲についても協定する必要があります
入社したての労働者や週あたりの労働日数が２日以下と少ない労働者、短時間勤務の適用が難しい業務に従事する労働者は対象から除外することが認められています。
ちなみに労使協定を締結しても、配偶者が専業主婦（夫）であることや、育休中であること等を理由に、免除の対象から外すことはできませんのでご注意下さい。
⑤短時間勤務の適用が難しい業務を労使協定で定められる
続いて、５つ目のポイント・・・
短時間勤務の対象とすることが困難な業務をあらかじめ労使協定により定められること
についてです。
この育児短時間勤務制度の利用は、所定時間外労働（残業）や深夜業の免除ルールとは異なり・・・
「事業の正常な運営を妨げる」ことを理由に、労働者からの申出を断ることはできません。
そのかわり、あらかじめ労使協定により適用が難しい業務を定めておけば、その業務に従事する労働者を制度利用の対象外にできることとしています。
ただし・・・
この協定により育児短時間勤務制度の利用ができなくなった労働者に対しては、所定の代替措置を講じなければなりません。
このことは、次の章でくわしく解説します。
それでは、あらかじめ労使協定で定めることができる「短時間勤務の適用が困難な業務」の内容について見ていきましょう。
労使協定で定めることができる育児短時間勤務の適用が困難な業務の内容
育児介護休業法では、労使協定で定めることができる適用困難な業務について、以下３つの類型に分けて例示しています。
- 業務の「性質」から適用困難と認められるもの
- 業務の「実施体制」から適用困難と認められるもの
- 業務の「性質」「実施体制」の両面から適用困難と認められるもの
それでは１つずつ見ていきましょう。
なお、以下の例示は厚生労働省のリーフレットより抜粋しています。
1．業務の「性質」から困難な例
国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務
国際線の旅客機は就航している時間が長いため、業務の「性質」上、短時間勤務の適用が困難であると言えます。
2．業務の「実施体制」から困難な例
労働者数が少ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務
労働者数が少ない事業所では、特殊業務や専門業務など、代わりに業務を遂行できる人員を確保できない場合があります。
このような場合、業務の「実施体制」から、短時間勤務の適用が困難であるといえます。
ただ単に、労働者数が少ないだけではなく、具体的に代わりの担い手を確保することが困難な業務でなければならない点には注意が必要です。
3．業務の「性質」「実施体制」の両方から困難な例
流れ作業方式による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務
交代制勤務による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務
流れ作業方式や交代制勤務では、余剰人員を抱えていない場合、職場のメンバーが均一の労働時間で働かなければ全体の業務遂行が困難であったり、シフトが組めなくなってしまう場合があります。
個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、他の労働者では代替が困難な業務
担当先や担当地域が属人化せざるを得ないような業務を指します。
他の労働者がピンチヒッターとして代替可能な場合は該当しません。
⑥短時間勤務が困難な業務に従事する労働者には代替措置を講じなければならない
それでは６つ目のポイント・・・
労使協定で定められた育児短時間勤務の適用が困難な業務に従事する労働者には代替措置を講じなければならないこと
について解説します。
先の章のとおり、労使協定により「短時間勤務の適用が困難な業務」を定めた場合には、当該業務に従事する労働者は、３歳未満の子を養育していたとしても「育児短時間勤務制度」を利用することができなくなります。
このため、育児介護休業法では、以下に掲げる代替措置の中からいずれかを実施するよう事業主に義務づけています。
- 育児休業に関する制度に準ずる措置
- フレックスタイム制度
- 始業・就業時刻の繰り上げ、繰り下げ（時差出勤制度）
- 事業所内保育施設の設置運営、その他これに準ずる便宜の供与
なお、令和７年４月１日以降は、上記に「テレワーク制度の導入」を選択肢として加えることが義務化されます。
⑦申出期限や申出期間指定ルールは法律に定めがない
最後に７つ目のポイント・・・
制度を利用する際の、申出期限や申出期間指定ルールは法律に定めがないこと
についてです。
３歳未満（令和７年４月１日以降は小学校就学前）の子を養育する労働者に対する「残業免除」や、小学校入学前の子を養育する労働者に対する「残業時間の制限」・「深夜業免除」の申出を希望する労働者は、１カ月前までに、１カ月間から１年（深夜業免除の場合は６カ月）以内の期間を指定して事前に事業主へ申出しなければならないことが育児介護休業法によって定められています。
一方、ここまで解説してきた、３歳未満の子を養育する労働者に対する育児短時間勤務制度には、法律上、このようなルールはありません。
つまり、育児短時間勤務制度については・・・
「いつまでに申出が必要か？」や「どのくらいの期間認めるか？」は、事業場の実情に照らして、事業主の判断で就業規則等に定めることができる
こととなっています。
法律上ルールが無いとはいえ、この定め自体を行っておくことは極めて重要ですので注意しておきましょう。
ちなみに厚生労働省のモデル就業規則では「残業免除」などの場合と同じく、「１カ月前までに、１カ月間から１年以内の期間を指定して事前に事業主へ申出」するよう定めています。
まとめ
今回は、３歳未満の子を養育する労働者に対する育児短時間勤務制度について、７つのポイントをふまえ解説してきました。
労働者からの申出の有無にかかわらず、あらかじめ制度を設け、就業規則等に定めておかなければならないこと等、７つのポイントをしっかりマスターしておきましょう。
手続きを進める際には、この記事の必要な箇所を再読し、ぜひ活用していただければと思います。
それでは最後に、子を養育する労働者に対する、他の就業制限ルールとの相違点を比較できるよう、一覧表を添付させていただきます。
制度ごとの違いを確認する際にお役立て下さい。
【子を養育する労働者に対する就業制限ルール一覧表】
| 養育する子の年齢 | 事業の正常な運営を妨げる場合却下 | ４１条労働者 | 労使協定除外 | もともと除外 | |
|---|---|---|---|---|---|
| ①残業禁止★ 所定労働時間超 | ３歳まで（令和７年４月１日以降は小学校就学前まで） | OK | 対象外 | ・入社1年未満 ・１週2日以下 | ・日雇 |
| ②育児短時間勤務 | ３歳まで | NG | 対象外 | ・入社1年未満 ・１週2日以下 ・時短不可業務 （代替措置が必要） | ・日雇 ・1日6時間以下 |
| ③残業制限★ 法定労働時間超 年150H・月24Hまで | 小学校就学前まで | OK | 対象外 | なし | ・日雇 ・入社1年未満 ・１週2日以下 |
| ④深夜業制限★ | 小学校就学前まで | OK | 対象 | なし | ・日雇 ・入社1年未満 ・１週2日以下 ・深夜労働者 ・同居人が養育可能 |
| ⑤子の看護（等）休暇 | 小学校就学前（令和７年４月１日以降は小学校３年生修了前）まで | NG | 対象 | ・入社6か月未満（令和７年４月１日以降は除外不可） ・１週2日以下 ・時間単位の取得不可業務を定められる | 日雇 |
・上記以外に、１歳未満の生児を養育する女性労働者は、1日2回30分ずつ休憩時間を請求できる（勤務時間が4時間以内の場合は1日1回）
子育て中の労働者に対する、他の就業制限ルールについても知りたい方は以下の記事をご参照下さい。
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CLASSY. 2024年2月号（12/27発行） 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました
