この記事では、 年次有給休暇の計画的付与（計画年休制度）導入時における労使協定・就業規則等の締結・作成方法について分かりやすく解説しています。
＜この記事はこんな方におすすめです＞
✅有休の計画的付与（計画年休制度）の導入方法について知りたい会社経営者の方
✅有休の計画的付与（計画年休制度）の導入方法について知りたい労務担当者の方
はじめに
２０１９年４月以降、年次有給休暇を時季指定により「年５日」取得させる義務が事業主に課されています。
この義務を履行する上では、「年次有給休暇」取得日を計画的に割り振ることができる「計画年休制度」を導入するのが効果的です。
この記事では、年次有給休暇の計画的付与（計画年休制度）導入時における労使協定・就業規則の締結・作成方法について解説していきます。
なお、年次有給休暇の計画的付与（計画年休制度）の制度全般について詳しく知りたい方は以下の記事をご参照下さい↓
計画年休制度を導入する方法
年次有給休暇の計画的付与（計画年休制度）を導入するためには・・・
- 就業規則等への明記
- 労使協定の締結
が必要となります。
計画年休制度の「労使協定」については、労働者の過半数により組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で必ず締結しなければなりませんが、労働基準監督署への届出義務はありません。
ただし、従業員数１０名以上の事業場について就業規則等への明記を行った場合は、「就業規則変更届」を労働基準監督署へ届出しなければなりません。
従業員数１０名未満の事業場については、就業規則の作成義務および労働基準監督署への届出義務はありませんが、就業規則に準ずるものとして「計画年休制度」に関する規定等を別途作成し社内周知しておく必要があります。
それでは、就業規則等への記載方法から見ていきましょう。
就業規則等への記載事項
就業規則等については、「計画年休制度」の導入方法について詳細な内容までを記載する必要はありません。
- 労使協定に基づき運用する旨
- 年次有給休暇のうち５日を超える部分を対象とする旨
- あらかじめ時季を指定する旨
を要点として記載しておけば足ります。
厚生労働省「年次有給休暇取得促進特設サイト」では以下赤字部分の文言を記載例として掲載しています。
年次有給休暇の計画的付与に関する就業規則の規定（例）
（年次有給休暇）
第〇条
採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。
その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
（表省略）
２
前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。（表省略）
３
第１項又は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。４
引用元：厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト
前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
労使協定への記載事項
一方、労使協定には、以下の内容について詳細な定めをしておかなければなりません。
- 計画的付与の対象者
- 対象となる年次有給休暇の日数
- 計画的付与の具体的な方法
- 年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い
- 計画的付与日の変更
なお、この労使協定は・・・
労働基準監督署への届出義務はありません。
ただし・・・
いったん取決めをした内容は使用者側の都合により一方的に変更することはできません。
変更する際には、もう一度協定を締結し直さなければなりませんので注意が必要です。
それでは、労使協定で定めておくべき５つの内容について、１つずつ見ていきましょう。
１．計画的付与の対象者
まず、労使協定には、「計画的付与」の対象者について定めておかなければなりません。
なお、年次有給休暇を取得できる日数が「５日」を超える労働者は、全て「計画年休制度」の対象者とすることが可能です。
有期雇用労働者や、パート・アルバイト等の短時間労働者であっても、上記を満たす場合は全て「計画年休制度」の対象者とすることができます。
雇用形態や勤務形態の違いによって対象者にできるか否かが決まるわけではありません。
ちなみに、年次有給休暇を取得できる日数が「５日」に満たない労働者も含め「計画年休制度」を運用したい場合は、別途「特別休暇」を与える等の対応が必要となります。（こちらは後ほど解説します）
また、管理監督者等の労働基準法４１条該当者についても「計画年休制度」の対象者とすることができます。
【労働基準法４１条該当者】
- 管理監督者であって、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者
- 農水産業従事者（林業を除く）
- 監視など断続的労働従事者で労働基準監督署の許可を受けた者
ただし、以下の労働者については、あらかじめ「計画年休制度」の対象外とする旨を定めておく必要がありますので注意が必要です。
＜計画的付与の対象外として定めておく必要がある者＞
【産休・育休予定者】
産休・育休を申出する前に、年次有給休暇の時季指定が行われていると、労働基準法上、産休・育休よりも年次有給休暇取得の方が優先されます。
この場合、産休・育休期間中は無給と定めていても、産休・育休期間中に給与を支払わなければならないことになってしまいます。
また、産休・育休期間中に年次有給休暇分の賃金を支払ったとした場合、出産手当金・育休給付金の給付額算定上、この賃金支払実績が反映され、場合によっては、手当金・給付金の支給額が減額調整されてしまうことも考えられます。
よって、
「計画年休」の労使協定には、必ず、産休・育休取得者は対象から除外する旨を定めておく
必要があります。
ちなみに、産後休業期間（出産後５６日間）については、労働基準法により、そもそも就労することが禁止されておりますので、年次有給休暇を取得できる余地はなく、この問題は発生しません。
【退職予定者】
時季指定された「計画年休」の予定日が到来する前に退職する場合、退職予定者は、当該日について年次有給休暇を取得しようがない場合があります。
よって、
「計画年休」の労使協定には、退職予定者についても対象から除外する旨を定めておく
必要があります。
ただし、「計画年休日」を指定した後に退職の申出をした従業員から、退職予定日後に到来するはずであった「計画年休日」について、退職する前に取得したい旨の申出があれば、使用者はその申出を拒否することはできませんのでご注意下さい。
２．対象となる年次有給休暇の日数
次に、対象となる年次有給休暇の日数について定めます。
計画的付与ができるのは、各労働者に付与された年次有給休暇のうち5日を超える部分のみとなります。
パート・アルバイトなど年次有給休暇の比例付与対象となっている労働者についても、上記同様５日を超える部分のみ計画的付与が可能です。
５日を超える部分から具体的に何日を「計画年休」として付与するかを決定します。
計画的付与の上限日数を定める方法でも構いません。
3. 計画的付与の具体的な方法
続いて、計画的付与の具体的な方法につき、定めていきます。
- 会社・事業場の全てについて一斉休業とする日を指定する場合
- 部単位・課単位・係単位など、グループ別に一斉休業日を指定する場合
については、具体的な「計画年休日」をいつにするか？定めておかなければなりません。
また、
- 個人別に「計画表」を作成し、休業日を指定する場合
については、「計画表」をいつ、どのように作成するか？定めておく必要があります。
4. 年次有給休暇 の付与日数が少ない者の扱い
さらに引続き、年次有給休暇の付与日数が少ない者の取扱いについて定めます。
年次有給休暇については、必ずしも全社員が５日を超えて付与されるとは限りません。
- 入社してから６か月経たない新入社員
- １年（６か月）間に８割以上出勤の要件を満たさなかった従業員
- ５日以下で有休が比例付与される短時間労働者
等のように年次有給休暇の付与日数が５日以下となる者もあります。
このような労働者に対する取扱いをどのようにするか？定めておかなければなりません。
なお、具体的には
「計画年休制度」の対象者から除外する
可能な場合は「年次有給休暇を前倒し」、できない場合は「特別休暇を付与」する
「計画年休日」１日あたり、平均賃金６割以上をの「休業手当」を支払う
のいずれかの方法が考えられます。
5. 計画的付与日の変更
そして最後に、計画的付与日の変更についても定めておかなければなりません。
具体的な「計画年休日」を一度決定した場合は、事業主側からも従業員側からも原則変更を行うことはできないことになっています。
変更を行う場合、原則的には、その変更内容について労使協定を再締結しなければならないこととなります。
ただし、あらかじめ、労使協定締結時に以下のような文言を折り込んでおけば、やむをえず変更が必要となった場合にも柔軟に対応することが可能となります。
３
引用元：厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定（例）
業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は従業員代表と協議の上、第〇項に定める指定日を変更するものとする。
以上が、労使協定で定めておくべき５つの内容となります。
労働者の一部が労使協定を拒否した場合
ところで、労働者の一部が「計画年休制度」の導入を拒否した場合は、いったいどうなるのでしょうか？
その答えは・・・
労働基準法に従い、年次有給休暇の「計画的付与」について「労使協定」が締結された場合は、
対象となる全ての労働者に「計画年休制度」が適用される
こととなります。
つまり、労使協定が締結された場合は、制度導入に反対する一部の労働者についても、協定の対象となっていれば「計画年休」の時季指定を拒否することはできないこととなります。
ちなみに、「労使協定」は 労働基準法により、労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は過半数代表者）との間で締結された場合に有効となります。
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定例
厚生労働省の年次有給休暇取得促進特設サイトには、以下の通り労使協定の記載例が掲載されています。
一部加筆のうえ、記載例をここに引用させていただきます。
一斉付与方式の場合
＜年５日の年次有給休暇を「計画的付与」する場合の例＞
〇〇株式会社と〇〇労働組合とは、標記に関して次のとおり協定する。
１
当社の本社に勤務する社員が有する〇〇〇〇年度の年次有給休暇のうち５日分については、次の日に与えるものとする。〇月〇日、〇月△日、△月△日、□月△日、□月〇日
２
社員のうち、その有する年次有給休暇の日数から５日を差し引いた日数が５日に満たないものについては、その不足する日数の限度で、前項に掲げる日に特別有給休暇を与える。３
業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は組合と協議の上、第１項に定める指定日を変更するものとする。〇〇〇〇年〇月〇日
引用元：厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト
〇〇株式会社 総務部長 〇〇〇〇
〇〇労働組合 執行委員長 〇〇〇〇
交代制付与方式の場合
＜年５日の年次有給休暇を「計画的付与」する場合の例＞
〇〇株式会社と従業員代表〇〇〇〇とは、標記に関して次のとおり協定する。
1
各課において、その所属の社員をA、Bの２グループに分けるものとする。
その調整は各課長が行う。2
各社員が有する〇〇〇〇年度の年次有給休暇のうち５日分については、各グループの区分に応じて、次表のとおり与えるものとする。Aグループ 〇月〇日～△月△日において、〇月〇日、〇月△日、△月△日、□月△日、□月〇日
Ｂグループ 〇月□日～×月×日において、〇月〇日、〇月△日、△月△日、□月△日、□月〇日3
社員のうち、その有する年次有給休暇の日数から５日を差し引いた日数が５日に満たないものについては、その不足する日数の限度で、前項に掲げる日に特別有給休暇を与える。4
業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は従業員代表と協議の上、第２項に定める指定日を変更するものとする。〇〇〇〇年〇月〇日
引用元：厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト （赤字部分について一部加筆）
〇〇株式会社 総務部長 〇〇〇〇
〇〇株式会社 従業員代表 〇〇〇〇
個人別付与方式の場合
＜年６日の年次有給休暇を「計画的付与」する場合の例＞
〇〇株式会社と従業員代表〇〇〇〇とは、標記に関して次のとおり協定する。
１
当社の従業員が有する〇〇〇〇年度の年次有給休暇（以下「年休」という。）のうち５日
を超える部分については、６日を限度として計画的に付与するものとする。なお、その有する年休の日数から５日を差し引いた日数が６日に満たないものについては、その不足す
る日数の限度で特別有給休暇を与える。２
年休の計画的付与の期間及びその日数は、次のとおりとする。前期 ＝４月～９月の間で３日間 後期 ＝１０月～翌年３月の間で３日間
３
各個人別の年休付与計画表は、各期の期間が始まる２週間前までに会社が作成し、従業員に周知する。４
各従業員は、年休付与計画の希望表を、所定の様式により、各期の計画付与が始まる１か月前までに、所属課長に提出しなければならない。５
各課長は、前項の希望表に基づき、各従業員の休暇日を調整し、決定する。６
業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は従業員代表と協議の上、前項に基づき定められた指定日を変更するものとする。〇〇〇〇年〇月〇日
引用元：厚生労働省 年次有給休暇取得促進特設サイト
〇〇株式会社 総務部長 〇〇〇〇
〇〇株式会社 従業員代表 〇〇〇〇
まとめ
この記事では、年次有給休暇の計画的付与（計画年休制度）導入時における労使協定・就業規則等の締結・作成方法について解説してきました。
「計画年休制度」導入の際には、是非ともこの記事を活用し、お役立ていただければと思います。
なお、年次有給休暇の計画的付与（計画年休制度）の制度全般について詳しく知りたい方は以下の記事を↓
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