この記事では、 年次有給休暇の「分割付与」について「前借り」との違いも含め、分かりやすく解説しています。
＜この記事はこんな方におすすめです＞
✅有休の前倒し・分割付与について知りたい会社経営者の方
✅有休の前倒し・分割付与について知りたい労務担当者の方
✅有休の前倒し・分割付与について知りたいの管理職の方
✅有休の前倒し・分割付与について知りたい労働者の方
はじめに
年次有給休暇は、各勤続年数に到達するまでの１年間（初回のみ６か月間）において８割以上出勤した場合に付与するのが原則です。
ただし、その付与方法については・・・
- 付与基準日を統一する「斉一的取扱い」
- 年５日を超える部分について計画的付与を行う「計画年休制度」
- 入社後、最初の基準日迄の間にのみ認められる「分割付与」
のように、厚生労働省の通達により認められている例外的な取扱いもあります。
また、２０１９年４月以降は、年次有給休暇を時季指定により「年５日」取得させる義務も事業主に課されています。
この記事では、年次有給休暇の「分割付与」について、「前借り」との違いも含めて解説していきます。
なお、年次有給休暇「付与基準日」の「斉一的取扱い」について知りたい方は以下の記事を↓
年次有給休暇の「計画的付与」（計画年休制度）ついて知りたい方は以下の記事を↓
年次有給休暇の「年５日」取得義務について知りたい方は以下の記事をご参照下さい。↓
年次有給休暇の権利はいつ付与される？
まず、本題に入る前に「年次有給休暇」を取得する権利は、いつ、どのような条件で発生するか見ておきましょう。
年次有給休暇を取得する権利は、以下の対照表に基づき・・・
各勤続年数に到達するまでの１年間（初回のみ６か月間）に、８割以上出勤した場合
に赤枠で示した所定の日数が付与されます。
なお、
- 上段は「１週５日以上」もしくは「３０時間以上」勤務の主にフルタイム労働者
- 下段はパート・アルバイト等の短時間労働者
についての対照表となります。
この記事では、話を分かりやすくするため、上段のフルタイム労働者の場合を例として解説していきます。
ちなみに、この記事の表現に使う「付与日」とは・・・
「年次有給休暇」を取得することができる「権利日数」を付与する日のことを指します
実際に「年次有給休暇」を取得させた日のことではありませんので混同しないようご注意下さい。
年次有給休暇の分割付与とは？
それでは本題である、年次有給休暇の「分割付与」について見ていきましょう。
まず、この「分割付与」を一言で説明しますと・・・
入社後、最初の「付与基準日」が到来する前であっても、「１０日」の中から、その一部を前倒しで「分割付与」できる
仕組みとなります。
例えば、「３日」を前倒しで「分割付与」した場合、その後最初の「付与基準日」が到来した際には、差引き「７日」分を付与すればよいこととなります。
なお、この仕組みの適用は、年次有給休暇を取得する権利が全くない「最初の付与基準日」までの間に限られますので注意が必要です。
有休を分割付与した場合は２回目以後の「付与基準日」に注意する
ただし、この「分割付与」を行った場合には・・・
２回目の「付与基準日」を「初回の分割付与を行った日」の１年以内に定めなければならない
こととなりますので注意しなければなりません。
例えば、
「４月１日」の入社時に５日分を「分割付与」したものとして
「１０月１日」の「初回付与基準日」に残りの５日分を「分割付与」することで
合計１０日分を付与したものとしましょう。
この場合には・・・
２回目の「付与基準日」を翌年「１０月１日」ではなく、翌年「４月１日」以前に定めなければならない
こととなります。
つまり、この例の場合は、「入社日」から１年以内に２回目の「付与基準日」を定めなければならなくなるということです。
なお、上記については、以下の厚生労働省通達に記載があります。
５.年次有給休暇
（１）（２）略
（３）年次有給休暇の斉一的取扱い
(1)の年次有給休暇について法律どおり付与すると年次有給休暇の基準日が複数となる等から、その斉一的取扱い(原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。)や分割付与(初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるのではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与することをいう。)が問題となるが、以下の要件に該当する場合には、そのような取扱いをすることも差し支えないものであること。
イ（中略）
ロ 次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。(例えば、斉一的取扱いとして、四月一日入社した者に入社時に一〇日、一年後である翌年の四月一日に一一日付与とする場合、また、分割付与として、四月一日入社した者に入社時に五日、法定の基準日である六箇月後の一〇月一日に五日付与し、次年度の基準日は本来翌年一〇月一日であるが、初年度に一〇日のうち五日分について六箇月繰り上げたことから同様に六箇月繰り上げ、四月一日に一一日付与する場合などが考えられること。)
厚生労働省通達（平成6年1月4日基発第一号：労働基準法の一部改正の施行について ５(３)
「分割付与」と「付与基準日の斉一的取扱い」は相性が悪い
入社日毎に「付与基準日」がバラバラになる問題を解決し、統一すべく「付与基準日の斉一的（せいいつてき）取扱い」を導入する会社が多くありますが、この取扱いは「分割付与」との相性が極めて悪いことに注意しておく必要があります。
「分割付与」を行うと、その「初回付与日」から１年以内に「２回目の付与基準日」を設定しなくてはなりませんから、それを「斉一的」に行うとなると、非常にややこしくなってしまうからです。
そもそも、管理の負担を減らすために「斉一的取扱い」を導入したはずですので、本末転倒になってしまい非常に相性が悪いものといえます。
なお、年次有給休暇「付与基準日」の「斉一的取扱い」について知りたい方は以下の記事をご参照下さい↓
年次有給休暇の「前借り」との違い
有給休暇の「前借り」という言葉を聞いたことはありますでしょうか？
実は、この「前借り」・・・
法的な「裏付け」なしに行われているケースが大半です。
ちなみに「前借り」とは、労働者側の立場に基づく言葉で、年次有給休暇の「付与基準日」が到来する前に、本来的に不足している権利日数を会社から「前借り」し取得することを指します。
この「前借り」した日数は、後日「付与基準日」が到来した際に付与される日数から差し引かれます。
なお、この「前借り」の仕組みは、入社後最初の「付与基準日」が到来する前に行われたのであれば、「分割付与」が行われたのと同じことになり、法的な「裏付け（＊）」を得ますが、最初の「付与基準日」後に行われるものについては、法的な「裏付け」なしということになります。
（＊）厳密には厚生労働省の通達が裏付けとなります
よって、年次有給休暇の「前借り」は法的な「裏付け」がないため、「分割付与」とは似て非なるものといえます。
「分割付与」は、あくまでも「最初の付与基準日」までの間に限って行うことができることを今一度おさえておきましょう。
有休「前借り」の仕組みは違法状態といえる
では、この「裏付け」がない場合には、どのような問題が発生するのでしょうか？
その問題とは、「前借り」後に到来する「付与基準日」において・・・
「前借り」分を差し引いた日数を付与すると違法になる
ことにあります。
つまり、「分割付与」の場合を除き、「前借り」の仕組み自体が、違法状態にあるということです。
それでは、なぜ違法状態となってしまうのでしょうか？
その理由は、年次有給休暇の「付与基準日」においては・・・
前回の「付与基準日」以後に８割以上出勤（＊）の条件を満たした場合は、必ず「法定の日数」を与えなければならない
決まりになっているからです。
（＊）前回の「付与基準日」から１年間に満たない部分は全て出勤したものとして算定します
例えば・・・
- 入社後「１年６か月」経過時に「２回目の付与基準日」が到来予定
- 入社後「１年３カ月」経過時に「３日」分の年次有給休暇を「前借り」
- その後「２回目の付与基準日」が到来
となった場合も、会社は法定の付与日数である「１１日」をそのまま与えなければならず、「３日」を減じた「８日」を付与した場合は違法になるということです。
上記のような場合、「３日」については「特別休暇」等、通常の年次有給休暇にプラスして与えるか、「前借り」が労働者からの申出であるならば、その申出を認めない対応が必要となります。
まとめ
この記事では、 年次有給休暇の「分割付与」について「前借り」との違いも含め解説してきました。
今まで従業員からの申出に応じ、よかれと思って「前借り」に対応してきた使用者の方は、法違反に問われるリスクを孕んでいたことに驚かれたのではないでしょうか？
会社経営者、労務担当者の方におかれましては、是非ともこの記事を活用し、社内体制の整備にお役立ていただければと思います。
年次有給休暇制度について、その他の記事をご覧になりたい方はこちらをご覧下さい。↓
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