【出生時育児休業（産後パパ育休）とは】期間・対象者・社会保険料免除等を解説！

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CLASSY. 2024年2月号（12/27発刊） 「“私”のアドバイザー」欄に掲載されました

令和４年１０月１日より、夫婦共同での子育て支援を推進すべく「出生時育児休業（産後パパ育休）制度」がスタートしました。

この制度が開始されたことにより、男性労働者（特別養子縁組里親の場合は女性も可）は、子の出生後８週間の範囲内で、最長４週間まで、従前の育児休業とは別枠で休業できるようになり、出産直後の育児参加がしやすくなりました。

また、この休業は合計４週間の範囲内であれば２回に分割して取得でき、休業期間中の一時就労も認められる等、労働者にとって、より使い勝手のよい休業制度となっています。

しかし、その一方で、制度を運用する側にとっては、その内容が複雑化した面は否めません。

この法制度は、企業規模の大小を問わず適用されますので、中小零細企業であろうとも、経営者の方・担当者の方は、しっかりと内容を把握しておきましょう。

なお、ここでは、船員保険に加入する方、および共済組合等に加入する公務員の方は除いて解説していきますのでご了承下さい。

この記事は、通常の「育児休業」制度の内容を、ある程度ご存じであることを前提に作成しております。

通常の「育児休業」制度について全くご存じない方は、以下のブログを参照してから、この記事をお読みになることをおすすめします。

☞わかりやすい！育児休業制度｜取得要件・給付金・社会保険料免除他、出生時育休制度も含めポイントを解説

「令和４年１０月から男性版の産休制度が始まった」との報道を耳にしたことはありませんか？

「男性労働者も産休を取得できるようになったの？」と思った人もいるかと思います・・・

が、この制度は、育児介護休業法に新たに定められた、出生時育児休業（別名、産後パパ育休）制度のことを指しています。

つまり、労働基準法で定める産休制度とは別物であり、育児介護休業法で定める育休の兄弟関係にあたる制度ということになります。

なお、この制度が新設された目的は、夫である労働者が、出産直後の子育てに参加しやすくすることにあり、妻の出産後８週間（＝産後休業期間）限定で、その夫が取得できる制度のため「男性版産休」の呼称がつけられています。

それでは、具体的な制度内容について見ていきましょう。

「出生時育児休業制度」は・・・

従前からある、通常の「育児休業制度」とは別枠の制度

となっています。

次に、この制度を利用できる期間と利用可能な日数は・・・

子の出生日当日から８週間経過した日の翌日までに限り、最長２８日間（４週間）

までとされています。

ちなみに、「子の出生日当日から８週間経過した日の翌日まで」とは・・・

を指します。

また、この制度は・・・

２回に分割して取得することが可能

です。

もちろん分割せず、１回のみ取得することも可能ですし、１回のみで最長４週間にわたり休業することも可能です。

なお、子の出生日当日から８週間経過日の翌日を超えて休業したい場合は・・・

のいずれの方法でも休業することができます。

後述しますが、「出生時育児休業」については、申出期限が２週間前まで（通常の「育児休業」は１カ月前まで）と取得しやすくなっており、休業期間中の就労も一定条件のもと認められているため、あえて、上記１の取得方法を選択した方が、休業する方にとって使い勝手がよい場合があります。

令和４年１０月１日以降、法改正により、通常の「育児休業」についても２回に分割して取得できるようになりました。

よって、「出生時育児休業」を２回に分割して取得した後であっても、通常の「育児休業」は、子の１歳誕生日前日までの間であれば、更に２回取得することができますので、合計最大４回まで休業を取得することが可能となります。

「出生時育児休業」は、妻の出産直後に夫が子育て参加することを想定してつくられた制度ですので、原則、男性労働者のみが取得できます。

ただし、特別養子縁組里親である場合は女性労働者も取得できます。

上記以外については、通常の「育児休業」の場合とほぼ同じとなり、以下を除く労働者の全てが「出生時育児休業」の取得対象者となります。

まず、育児介護休業法において「出生時育児休業」の対象外とされている方について見ていきましょう。

以下に挙げた方は「出生時育児休業」の取得対象外となっています。

産後休業の取得対象者の方（産婦である女性労働者の方）

日雇い労働者の方

会社代表者・役員・自営業者など労働者でない方（＊）　

（＊）ただし、雇用保険に加入している使用人兼務役員など、労働者性が認められる役員は取得対象となります。

有期雇用で「子の出生日」又は「出産予定日」の遅い方から起算して「８週間を経過する日」の翌日から「６か月を経過する日」までに契約満了することが明らかな労働者の方（＊）

（＊）
通常の「育児休業」の場合は、有期雇用で子が１歳６か月となる日までに契約満了することが明らかな労働者の方 、２歳まで育休延長を申請する場合は、２歳となる日までに契約満了することが明らかな労働者の方が対象外となります。

労使協定により対象外とされている労働者の方

労使協定により対象外とすることができる労働者の方は以下の通りとなります。

入社１年未満の労働者の方

１週間の所定労働日数が２日以下の労働者の方

申出日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者の方（＊）

（＊）
通常の「育児休業」の場合は、申出日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者の方を労使協定により対象外とすることができます。

なお、労使協定がない場合については、上記に該当している方から「出生時育児休業」取得の申出があった場合についても、対象外とすることはできません。

通常の「育児休業」申出は、休業開始日の１カ月前までに行うこととされていますが、「出生時育児休業」については２週間前までに申出すればよいこととなっています。

このため、会社側にとっては「申出を受けてから休業開始となるまでの期間」が短く、慌ただしくなるかもしれません。

よって、配偶者の妊娠・出産について報告を受けた場合は、ただちに育休取得の意向確認を行っておくことが重要といえます。
（このことは令和４年４月１日より法改正により義務化されています）

ただし、この２週間前申出ルール・・・

以下に定める「雇用環境の整備に関する措置」を全て実施し「労使協定を締結」した場合、申出期限を最長１カ月前まで延長できる事業主への特例措置があります。

ただし、中小零細企業にとっては、そのハードルは少し高いかもしれません・・・

申出期限を延長するためには、以下１～３全ての措置を実施した上で、労使協定を締結しなければならないとされています。

（１）

（２）

（３）

（３）は少し分かりにくいので補足説明しますと・・・

育休を取得するのか？しないのか？の「質問」をした上で、その「回答」をしっかり確認しなければならない

ということです。

なぜこのような取組が措置内容として掲げられているかというと・・・

法改正により、令和４年４月１日から施行された「妊娠・出産の申出をした労働者に対する育休取得の意向確認」義務に、その「意向を把握するための取組」は含まれていない

つまり、意向の有無について「質問」する義務はあるが、「回答」を得て把握するまでの義務はないことが理由として挙げられます。

この「意向確認」については、法で定められた義務よりも更に厳格な対応をすれば、申出期限を１カ月に延長してもよいという建付けになっています。

それでは、定められた申出期限に遅れて出生時育児休業の申出をした場合はどうなるでしょうか？

結論から言うと、仮に申出が遅れた場合も、事業主側が了承すれば、実務上は特に問題となりません（＊）。

ただし、上記の期限までに申出がなかった場合、事業主には・・・

実際に申出のあった日の翌日から「申出が遅れた日数の範囲内」で、後にずらして開始日を指定することができることになっています。        

この背景には、休業期間中の業務代替を計画しなければならない事業主側の都合が考慮されています。

（＊）
申出のあった休業に対し「両立支援等助成金」を申請する場合は、就業規則（育児休業規程を含む）通り休業している必要がありますので注意が必要です。

次に申出方法についてです。

「出生時育児休業」を２回に分割して取得する場合は・・・

１回目開始日の２週間前までに、１回目と２回目のスケジュールを両方とも申出しなければならない

ルールになっています。

また・・・

１回目の申出時に、２回目の申出がなかった場合、事業主は、後日における２回目の申出を断ることができます。

ここは、非常に重要なポイントですので、しっかり押さえておきましょう。

ちなみに、通常の「育児休業」についても、令和４年１０月１日より、２回に分割して取得することが可能となりましたが、こちらについては従前どおり、

各休業期間について、それぞれ休業開始日の１カ月前までに申出する

ルールとなっていますので注意して下さい。

令和４年９月末まで、「育児休業」は分割取得が認められておらず、子１人につき原則１回のみ取得できるルールとなっていました。

このため、夫である男性労働者は、最もニーズの大きい「妻の出産直後」に短期間の育休を取得してしまうと、以降の再取得ができないという問題がありました。

そこで、「妻の産後８週間以内に完結する育休」を取得した場合については「１回目の取得とみなさない」特別ルールを適用し、育休の再取得を認めることで、夫による柔軟な育児参加が可能となるよう支援してきました。（この休暇のことを「パパ休暇」と呼んできました）

この制度は、令和４年１０月以降、出生時育児休業（産後パパ育休）制度が新設されたことによって廃止となりました。

なお、新設される出生時育児休業（産後パパ育休）は、子の出生後８週間以内に限り、通常の育休とは別枠で取得できる制度であるため、廃止となる「パパ休暇」の果たしていた役割は、新設される出生時育児休業制度へそのまま引き継がれる形となっています。

従前、育児介護休業法では、育休期間中の就業を想定してきませんでしたが、出生時育児休業においては、休業期間中に「一定条件」のもと就業することを認めることとなりました。

では、上記「一定条件」とは、どのような内容であるのか？について見ていきましょう。

まず、「出生時育児休業」期間中の就業を可能とするためには、その旨の労使協定を締結しなければならないこととなっています。

労使間で、

「出生時育児休業期間中の就業を希望する社員は、就業可能日等を申出することができる」

等の定めを締結しておけばOKです。

就業対象外とする社員を明確に定め、別途協定しておくこともできます。

ただし、労使協定で就業可能とした場合も、以下のとおり守らなければならない条件がありますので注意が必要です。

１．就業できる上限日数は、休業期間中の総所定労働日数の半分までとすること

例えば、出生時育児休業を２週間取得する場合で、この内、会社休業日を除く休業期間中の所定労働日数が１０日であるならば、就業可能日数の上限は５日までとなります。

なお、上記で判定した日数に端数が生じる場合は端数切り捨てとします。（所定労働日数が９日であれば、就業可能日数の上限は9÷2＝4.5→４日となります）

２． 就業できる上限時間数は、休業期間中の総所定労働時間数の半分までとすること

例えば、出生時育児休業を２週間取得する場合で、この内、会社休業日を除く休業期間中の所定労働日数が１０日、１日の所定労働時間数が８時間であるならば、総所定労働時間数は８０時間となり、就業可能時間数の上限は４０時間となります。

３．休業開始日、終了日の就業時間数は、所定労働時間数未満とすること

例えば１日の所定労働時間数が８時間であり、出生時育児休業の開始日と終了日に就業する場合は、それぞれについて８時間未満の就業でなければなりません。

４．所定労働時間内で就業し、時間外労働は禁止とすること

出生時育児休業期間中に就業する場合は、所定時間外労働が一切禁止となります。

法定時間外労働（１日８時間超）ではなく、所定時間外労働（会社が定める１日あたりの労働時間を超える場合）が禁止

ですので、勘違いしないよう注意して下さい。

☑
従業員は、休業開始予定日の前日までならば決定された就業日時を撤回することができます。

☑
配偶者の死亡等、特別な事情がある場合については、休業開始後であっても撤回が可能です。

☑
一方、事業主は、休業する従業員から上記のとおり就業の申出を受けた場合であっても、必ず就業させなければならないわけではありません。

つまり、事業主は就業の申出を断ることができます。

ただし、いったん就業予定日時を決定した場合、事業主側から一方的に当該予定を取消すことはできません。

さて、ここで１点、必ず注意していただきたいことがあります。

それは、なんと・・・

出生時育児休業期間中の就業日数や時間数を上記のルールに従い設定した場合であっても、別途定められた「出生時育児休業給付金制度」では支給調整事項に抵触してしまい、支給対象外となる場合が稀にある

点です。

この記事では詳しく解説しませんが、サービス業など、所定休日が一定でなくカレンダーによって決められている場合などで、このようなケースが発生する可能性があります。

休業期間中の就業を検討する場合は、念のため「出生時育児休業給付金」の支給調整事項も確認してから「就業日数」や「時間数」を決定する

ようにして下さい。

なお、「出生時育児休業給付金」の支給調整事項については、【出生時育児休業給付金とは】支給要件・計算方法・育児休業給付金との違いなどを解説！（７：支給調整）をご参照下さい。

かつて、育児休業期間中の社会保険料（健康・介護・厚生年金の各保険料）免除期間は・・・

「育休を開始した月」～「育休終了日の翌日が属する月」の前月まで

とのみ定められてきました。

よって、開始日と終了日が同一月内にある短期間の休業を取得した場合は、終了日が月末日である場合を除いて、本人負担分・事業主負担分ともに社会保険料の免除を受けることができないルールとなっていました。

しかしながら、令和４年１０月１日以降、「出生時育児休業」制度がスタートすると同時に・・・

休業開始日と終了日が同一月内にあり、月末日に休業していない場合についても、１４日以上休業した場合は、本人負担分・事業主負担分ともに社会保険料を免除とする

ルールが追加されました。

よって、「出生時育児休業」を短期間に分割して取得した場合についても、上記２点を満たしていれば、社会保険料免除を申請することができます。

なお、上記、14日以上の日数には・・・

「出生時育児休業」期間中に就業した場合の日数は含めません。

のでご注意下さい。

なお、時間単位で就業した場合は・・・

休業期間中に就業した総時間数 ÷ 1日あたり所定労働時間数（1未満切捨て）＝ 就業した日数

としてカウントし、この日数を休業日数から差し引いて14日あるか否かを判定します。

例えば、総就業時間が30時間、1日の所定労働時間が8時間の場合、30時間÷8時間＝3日〔1未満切捨て〕を休業日数から差し引くこととなります。
（8時間未満の部分については就業したものとしてカウントしなくてもよい）

いっぽう、

休業開始日と終了日の間にある会社休業日（土日祝日など）については休業日数に含めて計算

し、１４日あるか否かを判定しますので注意して下さい。

令和４年１０月１日以降、育児休業期間中に賞与が支払われた場合の社会保険料免除取扱いルールが変更となりました。

この結果・・・

賞与にかかる社会保険料免除については、１カ月以上の育児休業を取得した場合に限り免除とする

こととなりました。

「出生時育児休業」は、最長でも合計４週間（２８日）までしか取得することができません

よって、出生時育児休業期間中に支給した賞与は社会保険料免除の対象とはなりません。

ただし、「出生時育児休業」の終了後に続けて「育児休業」を取得する場合は・・・

「出生時育児休業の終了日」と「育児休業の開始日」の間が、年次有給休暇や会社休業日等の「就業日でない日」で満たされていて、通算した休業期間が１カ月を超えている場合は、免除の対象となります。  

今回は「出生時育児休業（産後パパ育休）制度」について解説してきました。

気を付けておくべきポイントがたくさんありますので、手続きを進める際には、また再読し、ぜひこの記事を活用していただければと思います。

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