【初心者必見!】産休とは?取得要件・育休との違いなど分かりやすく解説!

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この記事では、産前産後休業制度について、初めての方でも分かりやすいよう、ポイントを踏まえながら解説しています。

<この記事はこんな方におすすめです>

✅初めて産休手続きをする会社担当者の方

✅これから産休取得予定の従業員の方

✅産休に関する制度内容について、おさらいしたい方

はじめに

令和4年4月1日より、企業規模の大小を問わず、本人又は妻の妊娠・出産を申出した労働者に対して、育休取得の意向確認、個別周知を行うことが義務化されました。

この定めは、あくまでも育休制度についてのものではありますが、産休の取得を希望する労働者から申出があれば、当然、産休に関する制度内容についても同時に説明しなければならないものであるといえます。

よって、会社手続き担当者は育休に関する制度のみならず、産休関連の制度についても、誤った説明をしてしまわないよう、事前にしっかり理解しておく必要があります。

また、産休の取得を希望する労働者から申出があったのであれば、それは妊娠中である労働者から申出を受けたということになりますので、産休制度の把握のみならず、妊産婦である労働者へ対する母性健康管理措置義務についても併せて理解しておかなければならないということにもなります。

この記事では、まず産休制度について、初めての方でも、できるだけ分かりやすいように解説を行っていきます。

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産休制度は労働基準法に定められている

産休(産前産後休業)とは、女性労働者のみが取得できる制度で、労働基準法第65条に定めがあります。

出産予定日6週前(多胎妊娠の場合は14週前)から産後8週までの間、取得することができます。

産前休業期間は、労働者本人の申出により休業する日を決められる一方、産後休業期間は申出の有無に関わらず、必ず休業しなければなりません。

産休は、働く妊産婦の母体保護を目的として定められた休業制度ですので、男性労働者が取得することはできません。

産休制度と育休制度は別々の制度

次に、「産休制度」と「育休制度」の違いについて確認していきます。

まずは・・・

「産休制度」と「育休制度」は異なる法律に基づく別制度であり、その目的とするところも異なっている

ということを理解しておきましょう。

ここでは、両制度を比較しやすいよう、ポイントのみ記載しておきます。

【根拠法】

産休:労働基準法
育休:育児介護休業法

【目的】

産休:母体保護
育休:育児と仕事の両立支援

【対象者】

産休:妊産婦(*)である女性労働者のみ
育休:養育する子の母親・父親・里親(特別養子縁組をしている場合)

(*)産婦とは子の出産後1年以内の女性を指します

【除外対象者】

産休:なし(妊産婦である全労働者が対象)
育休:退職予定者や労使協定による除外対象者(勤続1年未満の従業員等)

【開始日】

産休:出産予定日6週〔42日〕前(*)から出産日の間で本人が希望する日

(*)双子以上妊娠の場合は14週〔98日〕前

育休:以下のとおりの日

(母親)産休終了日の翌日以後で本人が申出した日
(父親)出産予定日の当日以後で本人が申出した日
(里親)特別養子縁組の正式委託日以後で本人が申出した日

【終了日】

産休:出産日の翌日から8週〔56日〕後(この間原則就労不可*)

(*)本人の希望+医師の許可がある場合のみ6週〔42日〕後から就労可

育休:子の1歳誕生日前日(特段の理由〔入園保留等〕がある場合、半年ごと最長2歳まで延長可)

【申出期限】

産休:なし
育休:原則1カ月前までに申出する必要あり(*)

(*)保育所入所保留による場合は2週間前・子を1人で養育しなければならなくなった等、特段の理由がある場合は1週間前まで

【分割取得】

産休:連続休業の義務はなく、分割回数に制限なし(ただし産後期間は原則就労不可*)
育休:2回にのみ分割可能

(*)本人の希望+医師の許可がある場合のみ6週〔42日〕後から就労可

【延長制度】

産休:なし
育休:保育所入所保留の場合等は、1歳6か月まで延長(2歳まで再延長)可

以上から・・・

産休は、母体保護を目的としており、妊産婦である女性労働者のみが、出産の前後に取得できる制度

育休は、育児と仕事の両立支援を目的としており、男女を問わず、子が出生した後に、生まれた子の養育をするために取得できる制度

となっており、その目的に大きな違いがあることが分かるかと思います。

これから初めてお手続きをされる方は、この際に両制度のポイントをしっかりと理解しておきましょう。

男性版産休(産後パパ育休)は、別枠の育休制度

令和4年10月より開始された、出生時育児休業制度(産後パパ育休制度)は「男性版産休制度」と呼ばれることがあります。

この制度は育児介護休業法により新たに定められた、男性労働者のみ(特別養子縁組里親の場合は女性労働者も含む)が取得できる休業制度であり、従来からの育休制度とは別枠として制度施行されています。

つまり、この制度は労働基準法で定める産休制度とは別物であり、育児介護休業法で定める育休の兄弟関係にあたる制度ということになります。

念のため産休制度とは混同しないよう注意しておきましょう。

産休期間は最長で産前6週間(多胎14週間)・産後は8週

産休期間は、産前休業期間と産後休業期間に分かれます。

産前休業は出産予定日6週〔42日〕前(多胎妊娠の場合は14週〔98日〕前)から請求でき、産後休業は出産日の翌日から8週〔56日〕までとなります。

産前休業は「出産予定日」から・・・

産後休業は「実際の出産日」の翌日から・・・

カウントするのがポイントです。

よって、当初の出産予定日と実際の出産日にズレが生じた場合、それに応じて労働基準法で定める産前休業期間は長くなったり短くなったりすることとなります。

一方、産後休業期間については、「実際の出産日」の翌日からカウントしますので、常に8週〔56日〕間となります。

産前休業は希望日を指定して請求することが可能

産前休業は、出産予定日の6週〔42日〕前(*)から請求可能となっていますが、

ここでのポイントは・・・

必ず6週〔42日〕前(*)から取得しなければならないものではない

(*)多胎妊娠の場合は14週間〔98日〕前

ということです。

あくまでも産前休業の開始日は、妊娠中の労働者本人からの請求に基づきます。

また、産前休業については・・・

必ずしも連続して取得する必要はなく、希望する任意の日のみ休業することもできる

こととなっています。

ただし、これはあくまでも産前休業に限った話であり、産後休業期間は原則就労禁止であり必ず休業しなければなりません。

この違いには、注意しておきましょう。

出産日当日は、産前?産後?

ちなみに、出産日当日は産前、産後のどちらに含まれるでしょうか?

答えは・・・

出産日当日=産前期間

です。

よって、極端な例としては、妊婦である労働者本人から休業請求がなければ、出産日の当日まで就業させてもよいこととなります。

多胎妊娠の場合は、出産予定日14週間前から

双子以上を妊娠した場合(=多胎妊娠)の場合は・・・

出産予定日14週〔98日〕前から産前休業の請求が可能です。

産後8週間は原則、必ず休まなければならない

産休入り後に、従業員の方の希望に応じて出勤させてもよいのは、あくまでも産前休業期間中の話となります。

産後休業期間である8週間〔56日〕については、就労が禁止されています。

ただし、以下の3点を全て満たす場合については就労させてもよいこととなっています。

  1. 休業中の従業員本人が出勤を請求している
  2. 出産日翌日から起算し6週間〔42日〕を経過している
  3. 医師が支障なしと認めた業務への就労である

流産・人工妊娠中絶の場合は?

それでは、流産・人工妊娠中絶の場合はどうなるでしょうか?

労働基準法では、「出産」について

妊娠4か月以上の分娩(生産・死産・流産を含む

と定義しています。

ここでいう「妊娠4か月以上」とは・・・

妊娠1か月を28日として数え、妊娠3か月(28日×3か月=84日)を経過した、妊娠85日目以降

のことを指します。

つまり・・・

  • 妊娠85日目以後の出産(早産を含む)
  • 妊娠85日目以後の死産(流産)
  • 妊娠85日目以後の人工妊娠中絶

上記に該当した日は全て出産日とみなします。

流産してしまった場合も、人工妊娠中絶が行われた場合も、妊娠85日目以後のものであれば、その翌日から数えて8週間は産後休業期間となります。

よって、原則就業禁止となります。

産休・育休期間自動計算サイト(リンク)

出産予定日を基準として、取得可能な産休・育休期間を知りたい場合は以下の自動計算サイトを活用すると便利です。

リンクを貼らせていただきます。

(厚生労働省委託 母性健康管理サイト)

産休は全事業主が取得させなければならない

女性従業員から「産休を取りたい」と申出を受けた事業主は、申出を断ることはできません。

このルールは企業規模の大小を問わず、従業員1名だけの会社にも適用されます。

株式会社といった法人だけではなく、個人事業主であっても、従業員を雇用していれば適用対象となります。

たとえ、家族経営の個人事業であっても、事業主と一体である家族以外の従業員から申出があれば適用対象となります。

産休は全ての妊産婦労働者に与えなければならない

さて、以下の条件に該当する女性労働者から産休取得の請求があったら、どうしますでしょうか?

  • 入社してから日が浅い
  • アルバイトで勤務日数、時間数が少ない
  • 退職予定である
  • 日雇い労働者である

答えはどの労働者から請求があった場合も出産予定日6週〔42日〕前(多胎妊娠14週〔98日〕前)以後に請求があれば、産前期間における休業希望日と、出産日の翌日以降8週〔56日〕間は必ず産休を取得させなければなりません

事業主としては、例えば、入社直後の労働者から申出があった場合や、もともと退職予定であった労働者などから申出があった場合は、納得いかないかもしれませんが、なぜこのようなルールなのでしょうか?

それは、先ほども解説したとおり、産休制度は労働基準法において・・・

母体保護を目的に定められた制度

であるからです。

よって、就業形態や退職予定の有無に関係なく、要件に該当する女性労働者であれば、その全ての請求を断ってはならないルールとなっています。

会社従業員の方から「入社してから何年経てば産休を取得できますか?」という質問をよく耳にします・・・

が、極端な話、入社直後に妊娠が分かり、その本人が産休の取得を希望するのであれば、やはり取得させなければならないのが事業主の義務となります。

このあたりは、男女雇用機会均等法に定められた、妊娠・出産を理由とした不利益取扱いの禁止にも関係します。

つまり、労働者として働く妊産婦の方々にとって、産休をとるために資格要件は存在しないということです。

会社役員は産休を取得できるか?

それでは、女性会社役員の方から産休取得の請求を受けた場合はどうなるのでしょうか?

答えは・・・

事業主との個別相談により決定する

こととなります。

少し回りくどい言い回しになりましたが、結論的には、労働基準法に定められた産休制度は適用されないということです。

理由は簡単で、会社役員には産休制度の根拠法である、労働基準法が適用されないからです。

使用人兼務役員は産休制度の対象となる

ただし、例外として使用人兼務役員は、使用人である部分について労働基準法が適用されますので、産休制度の適用対象となります。

よって、一般従業員と同じ条件で、産休制度を利用することができます。

会社役員でも一時金、手当金は受給できる

少し脱線しますが・・・

労働基準法が適用されない会社役員であっても、妊娠・出産のために休業した場合、その期間中の収入を補填するものとしての出産手当金や、出産費用についての補助である出産育児一時金については受給することができます。

つまり、会社役員については産休制度の利用が法的には保証されていませんが、「妊娠・出産のための休業」をした場合には、出産手当金が受給でき、出産育児一時金も受給できるということです。

ただし、この説明は勤務先を通じて健康保険に加入している場合に限ります。

妊娠・出産を理由とした解雇は禁止されている

以下のとおり、妊娠・出産に関しては、解雇規制がありますので、しっかりと確認しておきましょう。

産休期間中および産休終了日後30日間は解雇してはなりません(労働基準法)

妊娠・出産を理由とした解雇をしてはなりません(男女雇用機会均等法)

産休期間中の給与はどうなる?

さて、それでは、産休期間中の給与支払いについてはどうすべきかについてみていきましょう。

結論から言いますと、産休期間中の給与は無給扱いとする会社がほとんどです。

理由は、以下のとおりです。

給与を払うと、手当金が減額される仕組みがある

産休期間中は、休業する方が健康保険に加入している場合、出産手当金が支給されます。

しかしながら、支給対象となる休業期間中に給与が支払われた場合は、その金額に応じて、手当金が支給されない、もしくは減額支給となる支給調整の仕組みがあります。

加えて、事業主側には、そもそも産休期間中の給与支払い義務はありません。(ただし、就業規則等に給与を支払う旨定めている場合は除きます)

せっかく、休業期間中の給与を支払っても、支給調整されてしまうばかりか、そもそも給与支払い義務自体がありませんので、無給とする会社が大半を占めているというわけです。

なお、出産手当金については以下の記事をご参照下さい。

まとめ

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ここまで産前・産後休業制度の概要について、ポイントのみ解説してきました。

最後までお読みいただき誠にありがとうございました。

これから始めて産休・育休手続きに着手することになる労務担当者の方々をはじめとして、この記事がお役に立ちましたら光栄でございます。

なお、この記事では解説しておりませんが・・・

✅産休期間中の社会保険料免除制度

✅出産時の費用補助「出産育児一時金制度」

についても、妊産婦を対象とした制度として定めがございます。

こちらの内容ついてもお調べになりたい方は、以下の記事をご参照下さい。

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