この記事では、 事業主に対する「年次有給休暇の年５日付与義務」について「時間単位」「半日単位」で有休取得した場合や「特別休暇」を取得した場合の取扱い等について簡単に解説しています。
＜この記事はこんな方におすすめです＞
✅会社の経営者・労務担当者の方
✅年次有給休暇の５日付与義務について知りたい管理職・労働者の方
はじめに
２０１９年４月の労働基準法改正により、事業主に対し「年次有給休暇の年５日付与」が義務化されています。
この義務に違反した場合は、事業規模の大小にかかわらず罰則の対象となることもあり、会社経営者・労務担当者の方は、その内容をしっかり把握しておかなければなりません。
この記事では【有給休暇の５日付与義務】について３回に渡り解説しています。
今回は、第２回として「時間単位」「半日単位」で年次有給休暇を取得させた場合や「特別休暇」を取得させた場合の取扱い等について解説していきます。
なお、「年５日付与義務」についての「基本的なルール」や「適用対象者」「罰則」等については以下の記事を、↓
「新入社員」や「退職予定者」「出向者」 等に対する「年５日付与義務」の取扱いについては以下の記事をご参照下さい。↓
年次有給休暇の年５日付与義務
まず、解説を始める前に「年次有給休暇の５日付与義務」のルール概要について、今一度おさらいしておきましょう。
年次有給休暇は・・・
企業規模の大小にかかわらず
１年間に１０日以上、取得権利を与える義務がある労働者に対して
１年間に最低５日間、「時季を指定して」
取得させなければなりません。
ここでいう「時季を指定して」というのは・・・
事業主が「労働者の意見を聴取」した上で、その希望をできる限り尊重した上で、有給休暇日を決定
し、取得させなければならないという意味です。
＜時季指定の方法＞
引用元：年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説 厚生労働省 000463186.pdf (mhlw.go.jp)
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
さて、上記のとおり、最低５日間については「時季を指定して」取得させなければならないとされているなかで・・・
例えば、既に２日間の年次有給休暇を「自ら申出し取得済」である労働者に対してはどうなるでしょうか？
この場合は・・・
残りの３日間について「時季を指定して」取得させれば足りる
こととなります。
つまり、労働者が「自ら申出して取得した分」と通算して、年間５日となるように取得させればよいということになります。
一方、上記を通算し「年間５日を超える日」については、逆に「時季指定できない」こととなりますので、こちらも注意しておきましょう。
なお、「時季指定済」の年次有給休暇日が到来する前に、自らの申出により５日間の有休を取得した場合も、あらかじめ「時季指定」した年次有給休暇予定日が無効になる訳ではありません。
ただし、この場合、労働者本人との間で取り決めすれば「時季指定」した日の取消しをすることができます。
「時間単位」有休は「年５日」義務の履行に含められる？
さて、それでは「時間単位」で年次有給休暇を取得させた場合、年５日付与義務の取扱いはどのようになるのか？についてみていきましょう。
「時間単位」の年次有給休暇については・・・
労働者が希望した場合
年５日までの間で
労使協定を締結することにより
取得させることが可能＊となっています。
＊「時間単位」の年次有給休暇は「分単位」では取得させることができません
ただし、「時間単位」により年次有給休暇を取得させたとしても・・・
「年次有給休暇付与義務」における「年５日」の内枠には含めることができません
ので注意が必要です。
上記の「年５日」については、「労働者がリフレッシュできる休暇でなければならない」と考えれば分かりやすいかと思います。
ちなみに、「年５日」が２回出てきて、ややこしいので整理しておきます。
- 年次有給休暇を「時間単位」で取得させることができるのは「年５日」分が上限
- 年次有給休暇を「時間単位」で取得させても「年５日付与義務」の履行に含めることはできない
上記１．２のルールが設定されている理由は、ともに「年次有給休暇は本来労働者がリフレッシュできる休暇であるべきこと」を背景としている
ということになります。
「半日単位」有休は「年５日」義務の履行に含められる？
では、続きまして「半日単位」で年次有給休暇を取得させた場合は、どのようになるのでしょうか？
「半日単位」の年次有給休暇については・・・
労働者が希望した場合
「時間単位」の場合と異なり、
「労使協定」の締結無しに
取得させることが可能となっています。
また、「半日単位」で年次有給休暇を取得させた場合は・・・
「年次有給休暇の付与義務」における「年５日」の内枠に「０．５日分」として含めることができます。
「時間単位」で付与した場合は、「年５日」義務の履行に含められない一方、「半日単位」で付与した場合は「年５日」義務の履行に含めることができます。
この違いに注意しておきましょう。
「半日単位」であれば 「労働者がリフレッシュできる 」と考えれば分かりやすいのではないでしょうか？
会社が独自に定めた「特別休暇」は義務の履行に含められる？
さて、次は「特別休暇」の取扱いについてみていきましょう。
会社が独自に定めた「特別休暇（法定外休日）」を労働者に取得させた場合、果たして「年次有給休暇の年５日付与義務」の履行日数に含めることはできるのでしょうか？
その答えは・・・
「年５日付与義務」の履行日数に含めることはできません。
その理由は、もともと「特別休暇（法定外休日）」は、「年次有給休暇」の別枠としてプラスで設定されているものであり、「年５日間」の義務は、あくまでも本来の「年次有給休暇」の枠内から取得させなければならないという考え方が背景にあるからです。
前年から繰り越された有休を利用した場合も「年５日」義務の履行に含められる？
ちなみに、前年度に権利日数が付与された年次有給休暇の内「未消化により今年度に繰り越された有休」を取得した場合の取扱いはどのようになるでしょうか？
この場合、取得した有休については・・・
「前年度付与分」の利用であるか？「今年度付与分」の利用であるか？の別は問わない
こととされています。
よって、「年５日」義務の履行に含めることができます。
有休５日取得後は、時季指定分を取得させなくてもよい？
例えば・・・
年間５日の年次有給休暇を「時季指定」したものの
当該「時季指定日」が到来する前に・・・
労働者が自らの申出で５日分の有休を取得した場合
「時季指定」した年次有給休暇は必ず取得させなければならないのでしょうか？
この場合については、必ずしも取得させなくてよいものとされています。
ただし、「時季指定」した年次有給休暇を無効とする場合は、労働者本人との間で取決めする必要があります。
労働者が時季指定に従わない場合
年次有給休暇が取得できていない労働者に対して、取得を促し「年５日間の時季指定」をしたものの、業務多忙等を理由に労働者本人が休んでくれない。
ということもあるかもしれません。
このような場合も、事業主の責任は問われてしまうのでしょうか？
その答えは・・・
事業主の責任が問われてしまうので、必ず休ませなければならない
こととなります。
理由はともあれ、事業主は、このような場合も「計画年休制度＊」を導入する等、確実な取得を促していかなければなりません。
＊計画年休制度：労使協定に基づき、あらかじめ年次有給休暇の取得日を会社が指定する制度
まとめ
今回は、【有給休暇の５日付与義務】の第２回として、 「時間単位」「半日単位」で年次有給休暇を取得した場合や「特別休暇」を取得した場合の取扱い等を中心に解説してきました。
この義務に違反した場合は、企業規模の大小に関わらず、労働基準法違反として罰則の対象となってしまいますので、会社経営者・労務担当者の方は、しっかりと制度内容を理解した上で、従業員を円滑に休ませられる体制を構築しておかなければなりません。
ぜひこの記事を活用し、社内体制の整備に役立てていただければと思います。
なお、「年５日取得義務」の「基本的なルール」や「適用対象者」「罰則」等については以下の記事を、↓
「新入社員」や「退職予定者」「出向者」 等に対する「年５日付与義務」の取扱いについては以下の記事をご参照下さい。↓
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