この記事では、 事業主に対する「年次有給休暇の年５日付与義務」について「新入社員」「退職予定者」や「出向者」の取扱い等について、簡単に解説しています。
＜この記事はこんな方におすすめです＞
✅会社の経営者・労務担当者の方
✅年次有給休暇の５日付与義務について知りたい労働者の方
✅年次有給休暇の５日付与義務について知りたい管理職の方
はじめに
年次有給休暇は「年５日は取らせなければならない」と耳にしたことはないでしょうか？
２０１９年４月以降、企業規模の大小を問わず全ての事業主に対して「年次有給休暇の年５日付与」が義務化されています。
この記事では【有給休暇の５日付与義務】について３回に渡り解説しています。
今回は最終回として、「新入社員」「退職予定者」や「出向者」に対する「年５日付与義務」の取扱い等について解説していきます。
なお、「年５日付与義務」の「基本的なルール」や「適用対象者」「罰則」等については以下の記事を、↓
「時間単位」や「半日単位」による年次有給休暇や「特別休暇」を取得した場合、「年５日付与義務」の履行に含められるか？等については以下の記事を↓
年次有給休暇は年５日取得させる義務がある
まず、解説を始める前に「年次有給休暇の５日付与義務」のルール概要について、今一度おさらいしておきましょう。
年次有給休暇は・・・
企業規模の大小にかかわらず
１年間に１０日以上の権利を与える義務がある労働者に対して
１年間に最低５日間、「時季を指定して」
取得させなければなりません。
ここでいう「時季を指定して」というのは・・・
事業主が「労働者の意見を聴取」した上で、その希望をできる限り尊重した上で、有給休暇日を決定
し、取得させなければならないという意味です。
＜時季指定の方法＞
引用元：年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説 厚生労働省 000463186.pdf (mhlw.go.jp)
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
さて、上記のとおり、最低５日間については「時季を指定して」取得させなければならないとされているなかで・・・
例えば、既に２日間の年次有給休暇を「自ら申出し取得済」である労働者に対してはどうなるでしょうか？
この場合は・・・
残りの３日間について「時季を指定して」取得させれば足りる
こととなります。
つまり、労働者が「自ら申出して取得した分」と通算して、年間５日となるように取得させればよいということになります。
一方、上記を通算し「年間５日を超える日」については、逆に「時季指定できない」こととなりますので、こちらも注意しておきましょう。
なお、「時季指定済」の年次有給休暇日が到来する前に、自らの申出により５日間の有休を取得した場合も、あらかじめ「時季指定」した年次有給休暇予定日が無効になる訳ではありません。
ただし、この場合、労働者本人との間で取り決めすれば「時季指定」した日の取消しをすることができます。
「新入社員」や「中途入社時」の年５日有休付与義務の取扱い
年次有給休暇は、本来、入社後６か月経過日が初回の「権利付与基準日」となり、８割以上出勤した場合に１０日分＊の取得権利が付与されます。
＊短時間労働者の場合は比例付与となります
この場合、事業主には「入社後６か月経過日」を基準として、そこから１年の間に５日間の年次有給休暇を取得させる義務が生じます。
初回の有休権利日数 付与基準日が前倒しとなる場合
しかしながら、企業によっては「計画年休制度＊」や、権利日数付与基準日の「斉一的取扱い＊」の実施にともない、「入社日当日」あるいは「入社後６か月経過日より前の日」に１０日間の有休権利日数を付与する場合があります。
＊計画年休制度：労使協定に基づき、あらかじめ年次有給休暇の取得日を会社が指定する制度
＊斉一的取扱い：社員の年次有給休暇付与基準日を同一日に揃える取扱い
このような場合は・・・
実際に年次有給休暇の権利を「１０日以上付与した日」を基準
として、そこから１年以内に５日間の年次有給休暇を取得させなければなりませんので注意が必要です。
有休付与基準日が年度によって異なる場合
また、企業によっては、付与基準日の「斉一的取扱い＊」の実施に伴い・・・
例えば、令和２年４月１日に入社した社員に対して、
「入社後６か月経過日」である、令和２年１０月１日を初回の付与基準日として１０日間の年次有給休暇を付与
したものの・・・
翌年度は「斉一的取扱い＊」に従い、令和３年４月１日を２回目の付与日基準日として１１日間の年次有給休暇を付与
するような場合があります。
＊斉一的取扱い：社員の年次有給休暇付与基準日を同一日に揃える取扱い
このような場合、原則的には・・・
初回の付与基準日である「令和２年１０月１日」から１年以内に５日間
さらに
２回目の付与基準日である、「令和３年４月１日」から１年以内に５日間
年次有給休暇を取得させなければならないこととなります。
「初回の付与基準日」から「３回目の付与基準日前日」までの間に、按分計算した日数を与えてもよい
ただし、上記の原則的ルールに従うと、年５日間の付与義務が重複する期間が発生するため・・・
「初回の付与基準日」から「３回目の付与基準日前日」までの期間・・・①
において、
年次有給休暇を取得させる義務がある「年５日間」に・・・
「上記①の月数」÷「１年間（１２か月間）」・・・②
により算出した「按分比率」を乗じた日数を年次有給休暇として取得させれば、「年５日の取得義務」を果たしたこととみなすルールがあります。
それでは、ここでもう一度、冒頭の例を当てはめて見てみましょう。
- 入社日 ：令和２年４月１日
- 初回基準日 ：令和２年１０月１日
- ２回目基準日 ：令和３年４月１日（斉一的取扱い）
- ３回目基準日前日：令和４年３月３１日
初回基準日である「令和２年１０月１日」～３回目基準日前日である「令和４年３月３１日」までの期間・・・①
において、
年次有給休暇を取得させる義務がある「年５日間」に・・・
①の月数「１８カ月」÷「１年間（１２か月）」・・・②
により算出した按分比率「1.5」を乗じた日数（5日×1.5）「7.5日」を年次有給休暇として取得させれば「年５日の取得義務」を果たしたこととみなされます。
なお、ここで最後に２つほど、端数についての疑問点を解消しておく必要があります。
それは・・・
- 「上記①の期間」に端数となる日数が生じた場合は、どのように「月数」へ反映させたらよいか？
- 「上記②の按分比率」を「５日」に乗じて「算出した日数」に端数が生じた場合は、どのように年次有給休暇を取得させたらよいか？
といった疑問点についてです。
これらの対応方法については、厚生労働省のQ＆Aに記載があります。
３－９
※
（Ｑ）
則第 24 条の５第２項においては、基準日又は第一基準日を始期として、第二基準日から１年を経過する日を終期とする期間の月数を 12 で除した数に５を乗じた日数について時季指定する旨が規定されていますが、この「月数」に端数が生じた場合の取扱いはどのようになりますか。
また、同規定により算定した日数に１日未満の端数が生じた場合の取扱いはどのようになりますか。（Ａ）
則第 24 条の５第２項を適用するに当たっての端数については原則として下記のとおり取り扱うこととしますが、この方法によらず、月数について１か月未満の端数をすべて１か月に切り上げ、かつ、使用者が時季指定すべき日数について１日未満の端数をすべて１日に切り上げることでも差し支えありません。引用元：改正労働基準法に関するＱ＆Ａ 平成 31 年４月 厚生労働省労働基準局 000487097.pdf (mhlw.go.jp)
【端数処理の方法】
①
基準日から翌月の応答日の前日までを１か月と考え、月数及び端数となる日数を算出します。ただし、基準日の翌月に応答日がない場合は、翌月の末日をもって１か月とします。
②
当該端数となる日数を、最終月の暦日数で除し、上記①で算出した月数を加えます。
③
上記②で算出した月数を 12 で除した数に５を乗じた日数について時季指定します。なお、当該日数に１日未満の端数が生じている場合は、これを１日に切り上げます。
上記の記載内容を参考に、独自の例を交えて解説しますと、例えば・・・
- 入社日 ：令和２年４月１２日
- 初回基準日 ：令和２年１０月１２日
- ２回目基準日 ：令和３年４月１日（斉一的取扱い）
- ３回目基準日前日：令和４年３月３１日
であったとした場合・・・
まずは、初回基準日である令和２年１０月１２日から、その翌月応答日の前日である１１月１１日までを１カ月と数え、月数および端数となる日数を計算します。
そうしますと・・・
「２回目基準日前日：令和３年３月３１日」までは５カ月と２０日
となります。
端数である２０日は、上記カウント上の「最終月」である３月の暦日数３１日で除して月数に換算し・・・
「２０」日÷「３１」日＝「０．６４５・・」月とします。
「２回目基準日：令和３年４月１日」から「３回目基準日前日：令和４年３月３１日」までは１２か月ありますので・・・
合計して「１７．６４５・・月」が、按分計算の対象となる期間（冒頭で説明の期間①）となります。
よって、
「５日」に「１７．６４５・・月÷１２月」（按分比率）を乗じた「７．３５２・・」日
が、「初回基準日：令和２年１０月１２日」から「３回目基準日前日：令和４年３月３１日」までの間に取得させなければならない年次有給休暇の日数となります。
なお、上記で算出した「日数」に「１日未満の端数」が生じた場合は、これを「１日」に切り上げることとなっています。
よって・・・
上記「７．３５２・・」日は「８日」に決定されます。
上記は、 厚生労働省Q＆A の「原則的な方法」をとった場合の計算例です。
なお、Q＆A には、より簡便な計算方法として・・・
月数について、１か月未満の端数が生じた場合は、全て１か月に切り上げて計算すること
日数について、１日未満の端数が生じた場合は、全て１日に切り上げて計算すること
も認めるものと記載されています。
こちらの簡便な計算方法を適用する場合は、「原則的な方法」により計算した場合の「１７．６４５・・」月は「１８」月として計算することとなります。
結果・・・
「５日」×「１８月÷１２月」＝「７．５日」を切り上げた「８日」
というように、「取得させなければならない年次有給休暇の日数」 を算定できます。
「退職予定者」の年５日有休取得義務の取扱い
年次有給休暇を１０日以上付与した労働者から退職の申出があった場合は・・・
退職日が到来するまでの間に、年５日の年次有給休暇を取得させなければなりません。
ただし、事業主が「申出直後の退職」を認めた場合はこの限りではありません。
例えば、事業主が、申出日の翌日から起算して「４営業日後の退職申出」を認めた場合・・・
取得済の年次有給休暇が０日である場合は、翌日から「まるまる４日分」を取得させなければならない
こととなりますが、物理的に５日は取得させることができないということになります。
ちなみに、実務上は労働者本人と相談のうえ４営業日後を出勤最終日とし、その後に「５営業日」分の年次有給休暇を取得させてから退職日到来としたほうがスムーズです。
ただし、退職者本人から「未取得の年次有給休暇日数」全てを取得し、その後に退職したい旨の申出があった場合は、「５日間」に限らず、申出通り全ての日数を取得させなければなりません。
「年５日有休の時季指定日」到来前に退職したい旨の申出があった場合は？
では、「年５日の取得義務」を果たすために、既に時季指定済であった労働者から、「時季指定日が到来する前」に退職したい旨の申出があった場合はどのようにすればよいのでしょうか？
このような場合についても・・・
退職前までの期間において、年５日の年次有給休暇を取得させなければなりません。
Q10. 年5日の年次有給休暇の時季指定について、基準日からの1年間の期間中に休業期間がある労働者や、途中で退職する労働者についても、5日取得させる必要があるのですか。(使用者)
A10.お尋ねのような労働者の場合でも、年5日の有給休暇は取得させるようにしていただく必要があります。ただし,期間中ずっと休業しているとか,基準日から5日以内に退職する場合など,使用者の義務の履行が不可能な場合については法違反に問うものではありません。
引用元：厚生労働省 長野労働局 年次有給休暇に関する相談 年次有給休暇に関する相談｜長野労働局 (mhlw.go.jp)
雇用形態が変更となった場合
「パート従業員の正社員化」等により「雇用形態の変更」があった場合はどのようになるのでしょうか？
この場合も・・・
「雇用形態変更」前に到来した年次有給休暇の「付与基準日」をベースに判断することとなります。
１０日以上の年次有給休暇が付与されていなければ、雇用形態変更後の「付与基準日」が到来するまで「１年に５日間」の取得義務は発生しないこととなります。
なお、直前の「付与基準日」に１０日以上の年次有給休暇が付与されていた場合で、雇用形態変更により「付与基準日」も変更となるケースでは、「時季指定義務」の履行期間に重複が生じる場合があります。
例えば、雇用形態の変更にともない、「付与基準日」も、毎年「１０月１日」から「４月１日」に変更となるような場合です。
このような場合は、先ほど【「新入社員」や「中途入社時」の年５日有休取得義務の取扱い】の章で述べた「有休付与基準日が年度によって異なる場合」の解説内容にしたがい対応することとなります。
「出向者」の年５日有休取得義務の取扱い
出向者の場合については、「移籍出向」の場合と「在籍出向」の場合でその取扱いが異なります。
移籍出向の場合
「移籍出向」の場合は、「労働者本人」と「出向先」の間で、直接労働契約が成立します。
このため・・・
「出向先」において１０日以上の年次有給休暇が付与された時点で「年５日」の有休取得義務が発生します。
よって、「出向先」事業主が「年５日」の有休を取得させる義務を負うこととなります。
なお、もとの勤務先である「出向元」で取得済の年次有給休暇については、移籍した「出向先」の「年５日」取得義務の履行には含めることができませんので注意が必要です。
在籍出向の場合
次に「在籍出向」の場合についてですが・・・
この場合は「労働者本人」と「出向元」・「出向先」の３者間による取決めによるところとなり、
年次有給休暇の「年５日」取得義務の取扱いについても、３者間の取り決めによりケースバイケースとなります。
まとめ
今回は、【有給休暇の５日取得義務】の最終回として、 「新入社員」「退職予定者」や「出向者」に対する「年５日取得義務」の取扱い等について解説しました。
これまで３回に渡り記事を書いてきましたが、意外に細かいルール設定があり、記事のボリュームが膨らんだことに我ながら驚いております。
この制度は、企業規模の大小を問わず、従業員を雇用する全ての事業主に対して適用されるばかりか、違反した場合には労働基準法違反として罰則の対象にもなります。
会社経営者・労務担当者の方には、ぜひこの記事を活用し社内体制の整備に役立てていただければと思います。
なお、「年５日取得義務」の「基本的なルール」や「適用対象者」「罰則」等については以下の記事を、↓
「時間単位」や「半日単位」による年次有給休暇や「特別休暇」を取得した場合、「年５日取得義務」の履行に含められるか？等については以下の記事を↓
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